第六节员工绩效考评-.pptVIP

第六章 员工绩效考评 【学习目标】 1、 掌握绩效考评的含义、性质。 2 、掌握绩效考评的的目的和特点 3 、掌握考评人的选择 第一节 绩效考评的概述  一、含义。 1、绩效： 是指员工在一定的时间和条件下为实现预定的目标所采取的有效工作行为以及实现的有效工作成果。 绩效的性质： 多因性：P=f(S,O,M,E) 多维性 动态性 二、绩效考评的目的和特点 （一）绩效评价的目的 第一，绝大多数员工都愿意了解自己目前的工作成绩，也向知道自己如何才能把工作做好。 第二，绩效评价可以甄别高效和低效员工提供标准，为组织的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。 （二）有效绩效考评的特点 建立一个有效的业绩考核体系非常重要，而有效的绩效考核体系应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个特点。 第一，敏感性。敏感性指的是工作绩效评价系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力，否则就既不利于企业进行管理决策，也不利于员工自身的发展，而只能挫伤主管人员和员工的积极性。 第二，可靠性。业绩考核体系的可靠性指的是评价者判定评价的一致性，不同的评价者对同一个员工所作的评价应该基本相同。当然，评价者应该有足够的机会观察工作者的工作情况和工作条件。研究结果表明，只有来自组织中相同级别的评价者才能对同一名员工的工作业绩得出一致性的评价结果。 第三，准确性。绩效评价的准确性指的是应该把工作标准和组织目标联系起来，把工作要素和评价内容联系起来，来明确一项工作成败的界线。工作绩效标准是就一项工作的数量和质量要求具体规定员工行为是否可接受的界限。 第四，可接受性。业绩考核体系只有得到管理人员和员工的支持才能推行。因此，业绩考核体系经常需要员工的参与。业绩评价中技术方法的正确性和员工对评价系统的态度都很重要。 第五，实用性。 业绩考核体系的实用性指的是评价系统的设计、实施和信息利用都需要花费时间、努力和金钱，组织使用业绩考核系统的受益必须要大于其成本。美国的一项研究表明，设计和实施业绩考核体系的成本是平均每位员工700美元。 三 考评程序 （二）纵向程序 四、健全有效考绩制度 1、全面性与完整性 2、相关性与有效性 3、明确性与具体性 4、可操作性与精确性 5、原则一致性与可靠性 6、公正性与客观性 7、民主性与透明度 8、相对稳定 9、考评项目数量恰当 10、可接受性 第四节 绩效考评的内容及标准 一、绩效考评的内容 德 能 勤 绩 绩效考评的标准： （一）能力考评 （二）态度考评 （三）业绩考评 （四）行为考评 （一）能力考评 具体包括： 经验阅历、知识、判断能力、理解能力、创新能力、协调能力、研究能力、计划能力、领导能力、沟通能力等。 （二）态度考评 具体包括： 积极性、工作热忱、责任感、纪律性 （三）业绩考评 具体包括：（最本质） 任务完成度、工作质量、工作数量等 （四）行为考评 具体包括： 用频率或次数来描述员工的工作行为 第三节 考评人的选择 考评人的选择也就是选择谁来进行考核，也就是解决考评关系中考评主体与考评客体如何划分的问题。一般而言，在企业实践中，通常是通过以下几种人员作为考评工作的主体来建立考评机制。 （一）直接主管 绩效考评大都是由直接主管进行或者参与进行的。企业通常在制度上规定直接主管对于下级拥有考评的责任和权力。直接主管对下属的工作最熟悉（有的主管甚至以前就是从事下属目前的工作），可以把握考评的重点及关键。主管考评权与他们拥有的奖励和惩罚下属的权力是相应的。 （三）同事 同事进行的评价，在某些方面有特殊作用，如工作方式和工作态度。同事之间的工作相关性强，相互之间在一起共事，沟通较多，比较了解关于工作和行为的有效信息。不过同事考评时，有时可能因为个人关系而产生感情偏差，或者出现通过“轮流坐庄”获得奖励或避免惩罚的不负责任的行为。 （四）下级 由下属对员工进行评价也有重要意义。尤其对于其领导能力、沟通能力等方面的评价，往往具有很强的针对性。但也要看到，员工由于顾虑上级的态度及反应，可能不会反映真实情况。为了解决这一问题，应当由专门的部门进行组织，避免因评价结果而使员工受到打击报复。 （五）业务归口部门 企业中专业技术性较强的工作内容，往往由专门的职能部门进行出口管理，例如财务部、质量部等。这些部门从特定角度进行绩效考评，在考评工作中具有非常重要的地位。 （六）外请专家 由外请专业人员进行考评有特殊的意义。因为外请人员具有较强的专业技能，同被考评者之间没有厉害关系，因而往往比较客观公正，考评结果也容易为员工所认同