绩效管制（ppt 7页）.pptVIP

助理人力资源管理师辅导讲座 --绩效管理篇 国 家 职 业 资 格 培 训 深圳职业技能训练中心 从“劣币驱逐良币”谈起 在座的各位朋友，试想一下，如果你在公司工作非常努力，由于部门经理一时疏忽没有及时发现你的努力工作，而你的同事没有你那么努力，但是经理也没有观察到，这时，在绩效评估中他的最优策略就是给你们打一样的分数。如果这种状况长期得不到改变，你将会采取什么行动？ 听听你的意见！ 开始“偷懒”； 离开公司。 教学目标 掌握绩效、绩效考核及绩效管理的概念 掌握绩效管理的流程 能够起草绩效管理制度 掌握绩效考评环节及操作技巧 了解绩效考评方法 能够设计一般职位的考核内容 目录 绩效管理概述 绩效管理实施 职业技能鉴定考核分析 绩效管理概述 绩效的定义 绩效的特征 绩效管理与绩效考评的概念 绩效管理的功能 绩效管理的作用 绩效的概念 绩效是什么？ 你能说得明白吗？ 绩效的概念 体现在生活中的绩效现象 绩效的概念 结论： 只要有目标，就存在绩效。 绩效的概念 角度不一样，对绩效的理解也不一样 绩效的概念 帅：抓方向、定决策 帅对将要结果； 将对兵要过程。 “绩效”概念的沿革与发展 完成工作任务 “绩效”=“结果”或“产出” “绩效”=“行为” “绩效”=“结果”+“过程” “绩效”=“做了什么” +“能做什么” “绩效”=“完成工作任务” 体力工作者：完成了分配的工作任务 任务清晰 关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？ 局限性：任务边界的模糊化 你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？ 表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。 缺陷 许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果； 导致追求短期效益； “绩效”= “结果”或“产出” “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。” 考核结果和行为的比较 考核方法 优点 缺点 注重结果 具有鼓舞性和奖励性 在未形成结果之前难以发现 不正当的行为 当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价失效 无法获得个人活动信息，不 能进行指导和帮助 容易导致短期效益 注重行为/过程 能获得个人有效信息 有助于进行指导和帮助 管理难度增大 成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果 实际收益+预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作 “绩效”=“做了什么” +“能做什么” 绩效主要定义说明表 绩效定义 适应对象 适应的企业或阶段 1.完成工作任务 体力劳动者； 事务性或例行性工作人员 2.工作结果 高层管理者、销售、生产等可量化工作性质的人员 高速发展的成长型企业；强调快速反映，注重灵活 3.管理过程 基层员工 发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程规范，注重规则的企业 4.结果+过程 普遍适用各类人员 5.已经做的+将要做的 知识工作者，如研发人员 绩效的概念 简言之，绩效就是指企业经营运作过程中所表现出的状态或结果，它包含质和量两个方面，并且可以通过客观的考核和主观的评估等评价方式表现出来。 绩效的特征 多因性 绩效的多因性 1 2 3 4 技能S 激励M 环境E 机会O 绩效的多因性 P=F（SOME） 绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数 绩效的特征 多因性 多维性 动态性 绩效考评的定义 是指一套正式的结构化的制度，用来衡量，评价与员工工作有关的特征、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 绩效管理 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。 绩效管理的定义 绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。 有关绩效管理需要强调的三点 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直