企业内部激励机制问题分析.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：企业内部激励机制问题研究 姓 名：倪 志 勇 身份证号 准考证号： 所在省市：新疆乌鲁木齐市 所在单位： 企业内部激励机制问题研究 倪志勇 “单位” 摘要：激励，就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说通过激发员工动机使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅满足个人需求，同时通过工作绩效而实现组织目标。本文通过研究企业内部激励机制的背景，及国内外研究所面临的问题，结合分析目前企业内部人力资源管理现状及存在问题，提出了在企业内部进行人力资源管理改革的新建议－－建立员工激励机制，通过实施员工激励机制，能够使企业内部人力资源管理水平有较大提高。 1 研究背景 21世纪是各种生产要素充分彰显其活力和作用的一个世纪，在生产力要素中人力资源是最活跃的要素。知识经济时代，由于对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源，因此，在现代企业管理中必须把加强人力资源的管理，提升到战略的高度予以重视。 激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已经被越来越多的企业运用。在现代企业中，如何既能使员工满意，又能发挥员工的才干为企业创造更大的经济效益，就离不开高效而高明的管理。而管理的深处是激励，激励，就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说通过激发员工动机使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅满足个人需求，同时通过工作绩效而实现组织目标。本课题研究就是在这一背景下展开的。 2 国内外企业内部激励机制研究动态 激励可以挖掘企业员工的潜力, 提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥出20%~30%, 如果受到充分的激励, 员工的能力可发挥出80%~90%。由此可见, 激励是企业挖掘员工潜力的重要途径。企业在管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现, 更是行业迎接未来挑战的一剂良方。 美国管理史学家丹尼尔·雷恩指出, 管理是这样的一种活动, 即它发挥某些职能, 以便有效地获取、分配和利用人的努力和物质资源, 来实现某个目标。美国著名管理学大师彼得·德鲁克也曾说过, 企业或事业惟一的资源是人, 管理就是充分开发人力资源以做好工作。这说明人既是管理的主体, 又是管理的客体, 管理从本质上说乃是人的管理和对人的管理。人力资源潜力和能力的发挥及其发挥程度与人力资源开发的深度和强度呈正相关关系。从这种意义上说, 人力资源开发决定着一个组织的生存与发展。企业是一种经济性组织, 企业人力资源开发对于企业的生存与发展同样起着决定性作用。 2.1 国外企业内部激励机制相关理论 2.1. 美国心理学家弗鲁斯于1964年在《工作和激励》一书中提出了著名的期望理论。他认为，激励力量受到两个因素影响：一是目标效价，指人对目标价值的判断，即如果实现该目标对人来说很有价值，人的积极性就高；反之就低。二是期望值，指人对目标可能性的估计，即如果人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励程度就高；反之就低，以至完全没有。其基本观点，可以表述为： 激励力量（F）＝效价（V）×期望值（E） 只有当期望值和目标效价都高时，激励力量才能最大限度地发挥出来。努力与绩效的关系。人总是希望通过自己的努力达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。 该理论揭示了个人努力、绩效、奖励、个人目标之间的关系，启示人们依据绩效确定奖励比依据资历、技能等确定奖励更合理。 2.1.2 公平理论是美国北卡罗来纳大学心理学教授亚当斯1956年提出来的。公平理论是在社会比较中探讨个人所做的贡献和所得的报酬与他人所做的贡献和所得的报酬之间如何平衡的一种理论。亚当斯把贡献与报酬看作是一种投入与产出的交换关系，他将个人对工作的贡献称为投入，将所获得的报酬称为产出。并在此基础上提出了公平理论方程式。 实证表明，比较时所选择的参照物是公平理论的一个重要变量。员工可以选择四种参照物：自我与内部、自我与外部、别人与内部、别人与外部。分配公平感影响个体绩效，程序公平影响员工对组织的承诺和对公司的信任。该理论认为，员工对自己报酬的知觉与比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。 2.1