浅谈我国中小民营企业人才流失原因及应对策略第三版.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 浅谈我国中小民营企业人才流失 的原因及应对策略 姓 名： xxxxxxxxx 身份证号： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 准考证号： 所在省市： xxxxxxxxxxxx 所在单位： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 浅谈我国中小民营企业人才流失的原因及应对策略 姓名：xxxxxxxxxxxxxxxxxx 单位：xxxxxxxxxxxxxxxxxx 摘 要： 在我国经济快速发展的过程中，中小民营企业在我国的市场经济中扮演着不可或缺的角色。人才是任何类型的企业发展不可或缺的元素。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题。为何会出现这样的问题？如何控制人才的流失，特别是如何留住核心人才已经成为现代企业关注的重点及急待解决的问题。本文在提出中小民营企业人力资源管理特点的基础上，对中小民营企业人才流失的原因进行分析，提出了一系列留住人才的策略。 关键词：中小民营企业；人才流失；原因；对策 我国企业人力资源管理特点及民营企业管理的特点 随着经济全球化和信息时代的到来，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，人们越来越多地认识到，人力资源是“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。实践告诉我们，谁能更重视现代人力资源管理，重视探知并保持员工需求与企业目标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。 人力资源就是指人，有时特指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源是将”人“看作一种资源”，与物质资源和信息资源相对应，构成企业的三大资源。人力资源是一种特殊的资源，它的特殊性主要体现在以下四个方面： 人力资源是一种活的资源，而物质资源是死的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。 人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。 人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务。 人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大的提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。 在人力资源的管理方面中小民营企业具有与大企业去同存异特点:具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少、人员流动频繁等特点。 中小民营企业组织结构简单，人力资源管理灵活多变。中小民营企业普遍具有灵活的薪酬制度，可以简单的根据员工对企业的贡献制定薪酬的发放标准，福利待遇中，员工可以获得物质性福利，也可以获得非物质性福利，例如：优秀员工奖，先进小组等。 中小民营企业管理层次小，决策较快。由于中小企业的投资成本及发展规模，中小民营企业员工数量较少，管理层次少，当然，这也使得领导者与下属部门界限不明显，特别是中层管理与下层员工。 中小民营企业人员流动频繁。中小民营企业人员流动频繁是相对于大企业来讲，频繁人力资源流动，也大大增加了中小民营企业骨干人才流失的几率。同时，中小民营企业相对大企业还具有于工作压力大，强度大，关键管理人员和技术人员发展机遇及待遇不像预期的那样好，也使得他们很容易从企业流失。 我国中小民营企业人才流失原因分析 千军易得，一将难求。企业竞争越来越多的体现为人才的竞争，谁拥有人才，谁就能在未来的竞争中多一份胜算。企业对人才的争夺，家具了人才的流动。中小民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，是它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本及企业负面影响。酒店、餐饮、服装等服务行业，这样的现象比比皆是。企业合理的人员流动是正常现象，也是必要，企业新鲜血液的注入，可能会使企业的发展更为蓬勃。但是，大量的人员流动可能带走中层管理人员及专业技术人员，这些有专长，有经验的员工，是企业的中坚脊梁。这些员工的流失不仅带走客户、带走商业机密，而且会增加企业人力重置成本，影响工作连续性和质量。“铁打的营盘流水的兵”这样的人力资源局面，如果不加以控制，最终将影响企业长远发展及市场竞争率。 中小民营企业自身因素 企业自身发展制约　　由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、HYPERLINK /lw/3/管理不科学