第2讲 人力资源计划跟人员招募.pptVIP

作业案例 神驼物资运输有限责任公司 * * * * * 第2讲 人力资源规划与人员招募 黄文锋 中山大学国际商学院 导论回顾 核心问题：企业为什么要进行人力资源管理 核心概念：人力资源管理 竞争优势 核心问题 人力资源管理为什么要考虑组织的战略？ 人力资源规划本质上要解决什么问题？ 概念 什么是人力资源规划? 人力资源规划是确定企业需要哪些职位的人员以及如何获取这些人员的过程。 供求关系分析 人力资源配置 讨论：需要考虑什么因素？ 张某几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份公司5年的人力资源规划。虽然张某从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素： (1)首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。 (2)其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，预计不会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。 (3)再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。 (4) 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。 (5)此外，公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。 你觉得还有什么需要考虑的？ 人力资源规划的步骤 1. 收集信息（需要考虑的因素） A 外部经济环境 B 内部 1 经济:总体状况和特定行业状况 1 发展战略 2 技术，竞争 2 现有人力资源状况 3 教育发展趋势 3 跳槽率和流动情况 4 劳动力市场 5 人口和社会发展的趋势 6 政府政策法规 II 续 2.预测人力资源的需求 A 短期和长期 B 全部及各个岗位 3.预测人力资源的供给 A 内部供应 B 外部供应 4.制定计划并实施 A 增加或减少劳动力规模 C 发展接替计划 B 改变技能搭配 D 发展职业计划 5.计划过程的反馈 A 预测准确吗? B 计划能否满足需求? 人员需求预测 人力资源需求预测是以企业的战略目标，综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源需求的数量,质量和时间进行估计的活动。 服从于企业战略的规划 量的改变与质的改变 时机的控制 人员需求预测的方法 关键在于找到变量间内在的因果关系或相关性 数学方法 （阅读教材） 前提假设 — 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随业务的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况 在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立 判断法 在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验和直觉进行预测。 判断法 ( Judgmental Methods) 自下而上预测法 ( Bottom-up forecasting ) 每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸