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第四章 人力资源规划 第一节 人力资源规划的概述 一、人力资源规划（Human resource planning）的含义 人力资源规划，是指根据组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的供求状况，制定出满足该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。 1、战略牵引性 2、问题导向性 3、系统解决性 4、现实操作性 人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容: 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？ 进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。 人力资源规划是实现公司战略的资源配置计划，因此人力资源规划必须基于公司的战略规划 理解企业发展战略及策略目标体系，分析业务状况与组织框架，确立人力资源的战略、目标、原则、政策 人力资源现状盘点，识别人力资源的现状与战略问题，分析人力资源现状与未来战略需求的差异 进行人力资源的供给与需求预测，发现人力资源的供求缺口 设计人力资源战略性问题的系统解决方案，调整人力资源管理系统的业务职能，为实现人力资源规划的落地进行政策和制度安排并制定具体措施及行动方案。 评估与制定反馈计划 二、人力资源规划的作用 有利于发展战略及其战略目标的制定和实现 能保证组织发展对人力资源的动态供求平衡 是人力资源管理活动的纽带 可以有效地控制人工成本 有助于满足员工需求 美国三位学者威廉.乔伊斯、尼汀.诺瑞亚、布鲁斯.罗伯森对40个产业160家公司进行了长达10年的企业绩效研究，并把这些公司分为了成功者、攀升者、滑坡者和失败者等四种类型，从而得出“什么对企业真正有效”？那就是“4+2方程式” 4：四项主要管理实务： 战略必须清楚专注 执行必须毫无瑕疵 企业文化要以绩效为导向 组织架构要保持扁平迅速 2:四项次要管理实务（其中选二） 留住优秀人才，培养更多人才 让领导人专心经营公司 创造能够改变整个产业的创新 通过兼并和合作成长 三、 影响人力资源规划的因素 1、宏观经济变化 2、政策法规 3、技术创新 4、组织发展阶段 5、组织成员素质的变化 6、组织形式的变更 PEST分析是战略外部环境分析的基本工具，用于分析企业所处的宏观环境对于战略的影响。 PEST分析同样也可用于分析影响人力资源战略的外部环境。 政治法律环境 经济环境 社会文化环境、自然环境 技术环境 四、人力资源规划的内容 总体规划 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 五、人力资源规划的种类 1、按时间划分 长期规划：3年以上 中期规划：1－3年规划 短期规划：6个月至1年的计划 2、按性质分 战略规划：与企业长期战略相适应的规划 战术规划：具体将规划的目标变为确定的行动等规划 3、按部门分 可以分为整体规划、部门规划和项目规划等 六、做人力资源规划前应做的准备、人员 做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题： 第一层次：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人 力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？ 第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源 方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？ 第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用 了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？ 制定人力资源规划的目标 高层管理者 其它职能部门经理 人力资源部门 相关专家 制定企业战略目标 制定企业战术目标 制定人力资源战略目标 收集信息 预测内部HR需求 预测外部HR供应 预测内部HR 供应 分析企业HR现状 制定企业战略HRP 制定企业战术HRP 实施HRP 收集反馈信息 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★