李中斌 人力资源管理第二节.pptVIP

从我国学术界对中国传统文化的讨论中，我们可以发现，由于我国在历史上存在着漫长的封建社会，封建主义的传统文化思想在我国的组织文化中还有许多反映。 “面子”或“名誉机制”作为一种非制度化的约束机制对经济交易和组织的管理的影响是极为复杂的。 首先，“面子”影响着人们从事管理活动和进行经济活动的动机的强度。 其次，“面子”往往会使管理者背负一种道德责任。 第三，出于对“面子”的目标或偏好的考虑，可能不能够对组织内部资源进行有效的配置； 第四，“面子” 也可以对人构成一种约束力量，它使人们更倾向于守信，减少欺骗行为。 第五，“面子”具有不可替代的特性。 2、“关系”的基本假设 在传统的中国社会文化和组织文化中 ，“关系”的基本假设无所不在。中国人做生意、办事情甚至做员工的思想政治工作都要讲“关系”，否则，人们将一事无成。 关系假设的积极作用： （1）关系是减少不确定性的手段。 （2）关系可以降低交易成本。 （3）可以利用外部资源实现效率。 （4）关系可使组织获得经济价值之外的社会价值。 马克斯·韦伯认为，在东方特殊主义文化环境下，人们常常不是通过事由建立人际关系，相反，是用人际关系统领事由。 许多具有现代管理制度特征的组织不愿介入关系，这是因为关系具有两面性： 一是相互依赖与失去独立性的矛盾。 二是关系双方预期的价值的不对称性。 三是关系中存在着机会主义的行为。 四是关系方法可能限制竞争，导致组织效率的损失。 五是长期价值与短期效率的不一致性。 3、“家”的基本假设 严格地说，中国的组织文化，既不是个人主义的文化，也不是集体主义的文化，而是小团体的“家的文化”。研究中国的组织管理，如果脱离“家”的基本假设这个中国传统文化的核心价值系统，也同样是难于想象的。 中国人的“家”利益是高于一切的。在中国的企业组织，只要是为高于个人的大众，即“家”的利益而做，如 “诡道”和商业间谍的方法便可以毋须顾忌。 4、“报应”的基本假设 用途---工作分析与其他人力资源管理 用途----什么情况下需要做工作分析 新组织、新工作产生； 组织机构和工作流程变革或调整； 新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而使工作发生重大变化； 缺乏明确的、完善的工作指导说明； 工作评价 你能想到的其他情况？ 用途-----工作分析的意义和作用 通过工作分析的结果—工作说明书建立了岗位任职者与主管间的沟通，使双方明确了在完成组织目标中所扮演的角色； 界定组织的基本期望和岗位的特定责任；实现组织的规范化管理； 为招聘筛选活动提供所雇佣人员的任职资格； 为工作评价提供基础。工作分析所涉及到工作的责任大小、工作繁简程度、有无危险性或不确定性以及所需知识程度不同，为设计薪酬体系提供支持 形成绩效评价的基础。工作分析与绩效评价的关系：工作分析指明工作的标准(what standards)，而绩效评价旨在考察完成的效果（how well) 用途----工作分析的意义和作用 如果目前在岗位上的员工的技能、知识等因素达不到工作规范的要求，或许培训就是必须的了 为某些特定工作的安全与健康政策或措施的计划与实施提供有价值的信息，从而预防危险，减少或消除工伤与职业病的发生，达到有效保护人力资源的目的； 说明职位的职责和职位间的关系，从而避免工作重叠，模糊不清，能够提高个人和部门的工作效率； 为工作岗位分类管理提供依据； 能发现一些工作或管理的空白点，从而对其重新定义、派工 工作说明书包含的内容 工作（岗位）标识 工作概述 工作职责 与其他工作（岗位）关系（所施监督与所受监督） 工作权限 工作业绩标准 工作条件 任职规范 工作标识(Job Identification) 岗位名称（规范化、系统化、明朗化） 岗位编码 分析日期 编制人 批准人 所在部门、工厂、事业部 直接上司头衔及姓名 岗位评级 工作概述(Job Summary) 工作职责 岗位关系(Relationships)--以HR经理为例 工作权限(Authority) 对人、财、物的控制权、处置权、决策权、建议权等 如：批准购买材料金额最多5000元、事假批准权、提高工资建议权、面试、雇佣新员工的权力 工作业绩标准与工作条件 工作业绩标准 如：所有接收的发票应在同一工作日内张贴 平均每月投递错误不能多于3次 工作组每天生产产品的数量不能少于420件 每天早晨打开员工建议箱，处理员工建议 岗位任职规范 KSAOs是指在某一特定工作岗位取得良好绩效所需要的知识(Knowledge)、技能(Skill)、能力(Ability)以及其它个人特征(Other personal characteristics) 知识（K）是指为了成功完成某项任务而必须掌握的事实性或程序性信息，如警官履行职责时所应该知道