人力资源管理第五人力资源测评.pptVIP

第二讲 人员素质测评 （1）1997年6月，北京华远房地产股份有限公司请世纪人才系统有限责任公司，为他们的230多名员工进行人才测评，华远公司上至总经理，下至普通员工，都接受了预先设计好的测评。 （2）中国长江三峡工程开发总公司曾在北京、南京、武汉、重庆等地招聘25名大学生，报名者数以百计，如何考察报名者的基本素质？如何挑选出最符合三峡总公司岗位要求的人才？“光看档案不行，进行面试也不行。”三峡总公司决定：为应聘的学生实施人才测评。 （3）上海柴油机股份有限公司、北京万东医疗股份有限公司、天津亿立达集团、中国远洋运输（集团）总公司等，也先后请有关服务机构为企业的中高级管理人员以至普通员工做测评。 （4）广东核电、深圳华为、上海宝丽来、北京赛特、四川长虹等著名企业，对人才测评也都表现出浓厚的兴趣，并相继开展了员工素质测评工作。 第一节 人员素质测评的误区 误区一：人才测评只是纸笔测验 不少企业的人事经理在向我咨询有关人才测评的事情时,通常第一句话就问“你能给我几套题吗?”事实上,无论是认知测试还是人格测试,人才测评都不只是纸笔测验。 企业招聘的岗位形形色色，需求各式各样，而求职者经历背景更是千差万别，仅以几道多项选择题或是问答题有时是很难满足企业对人才的需求 。 实际工作中，纸笔测验、行为模拟与观察类的测量等共同组成了一个评价中心 。 误区二：人才测评的指标只是分数 一家专业机构对某公司人力资源部经理的访谈：你们常问一些什么样的问题？如何看待这些问题？ 答：对刚刚毕业的大学生，我们会问为什么下水道井盖是圆的？或者如何算出每一天有多少水流过长江、黄河等诸如此类的问题。其实我们并不是想得到所谓的答案，我们只是想看看应聘者是否能够创造性地思考问题 。 心理测试是有可取之处，但在这种测试中，你只能选出正确回答问题的人，一个多项选择题怎么能说明一个人是否具有创造性呢？ 对于企业来讲，获得被测者的测评分数不是最终的目的，关注整个过程更为重要，被测者如何面对突如其来的问题，如何组织自己的思路，如何表达自己的思想等等 。 误区三：人才测评只有软件才更科学 不少人认为编成计算机软件的人才测评工具最科学、最先进。 目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度和信度指标并不存在直接的联系。 一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。有一些单纯追求短期利润的公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，其技术指标之低是不言而喻的。 误区四：人才测评工具到底可信否 人才测评准确不准确取决于两个方面：一个是你选择工具的水平，一个是应用工具的水平选择 。 根据测试者性质选择招聘在职人员与招聘应届毕业生!采用的测评工具和方法是不同的 。 对于社会应聘者来说，对自己的经验和尊严的高度重视，在这种情况下，使用纸笔测评的效度很低。在这种情况下，我们就必须回到我们的评价中心，选择其他的测试方式，既能让求职者充分体会到被尊重的感觉，又能对求职者做出相对准确的判断。 不同的岗位对人才需求的差别是非常大的!比如销售人员和财务人员就是截然不同的两类人 。 即便同样是销售人员!卖计算机设备的和卖矿泉水的也有很大区别。 要想让测评起到真正的作用，就必须结合工作分析 。 在我们与一些客户的接触过程中，我们发现有不少公司不知道如何写工作说明，更别提工作分析了，试问标准都没确定下来，又如何进行测评呢 ？ 误区五:人才测评等同于心理测验 心理测验只是人才测评工具中的一种很重要的类型,但不是惟一的方法。结构化面谈、非结构化面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文处理等人才素质测评手段都是在实际工作中经常采用的方法。 目前人才选拔方法往往是几种测评方法的综合使用 。 误区六:人才测评等同于绩效考评 人才素质测评与绩效考评二者有关系,但不能等同更不能相互替代。素质测评主要是对主体工作前提条件的分析与确定,而绩效考评主要是指考评主体对个人或组织活动结果及其价值的考评与评定。 素质测评为绩效考评提供了起点与背景,而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评,以任职资格为标准;而绩效考评主要是对事与结果的考察,以职务任务要求为标准。 误区七:人才测评不如资历评价 很多企业在招聘、选拔人才时只重视被试的资历,即通过对被试的学历、职务、职称、相关工作经验、受奖励情况、科技成果等因素对考生进行分析评价。 靠工作经验对人进行评价也存在着缺欠,对某项工作有经验未必就能胜任该工作,没有经验也不一定不会做或做不好某事。如果都靠有相关经验来作为选人用人的标准,那人的第一次经验会从何而来? 误区八:企业招人有了面试就够了 面试是用人单位经常使用的一种测评方法,但这种方法主观随意性很