第一节现代人力资源管理理论跟热点.pptVIP

“人力资源管理”距离你有多远？ 对自我的认识和职业生涯规划 学习：专业、辅修、课外读物 面试：考研、考公务员、公司应聘 职业发展：自我定位、展现自我、继续充电（培训和学历） 职业：人力资源管理 第一讲 现代人力资源管理理论与热点 引导案例： 平安公司人力资源管理制度的建立和完善 平安的管理层深深体会到：整个业务系统、流程、客户服务都是由“人”来做的，不改善“人”的话，产品再好，效果也不一定好。因此，公司非常有远见地把提升管理水平的主攻方向放在建设人力资源管理制度上。此后，为了解决人力资源制度问题，平安虽然尝试过很多办法，但效果总是不理想。 1996年12月，平安聘请麦肯锡为之作企业诊断。在人力资源管理方面，麦肯锡提出的改造方案包括三个主要思想： 首先，将人事管理转化为动态的、充满活力的人力资源管理，并将人才作为一种资源来使用和开发；其次，强调个人发展与公司发展相统一，人力资源改革着重于激发员工不断提高素质，发挥潜能，同时公司也为优秀员工提供晋升机会，实现员工生涯规划和公司远景相结合，让优秀员工最大限度地为公司发展做出贡献；再次，强调考核和活动力，使每个人都有压力和动力，使平安员工成为“诚信、信任、进取”的优秀员工，使平安成为“团结、活力、创新、学习”的优秀组织 。 2000年前后，平安高级人才流失居业内之首，不可否认，平安的人力资源管理制度本身还存在很多的缺陷 2001年，平安从联合利华公司请来了顾敏慎担任人力资源总监。顾敏慎的首要任务是在3—5年内，为平安建立起一整内部员工的升迁、考核和淘汰机制，培养平安扩张和被“挖墙脚”后所急需的大量人才。顾敏慎称之为“构筑全新人才成长机制”。 此后，专事人力资源的惠悦咨询进入平安，惠悦为平安重新设计了薪酬体系。新的薪酬体系在一定程度上激发了员工的积极性，但也有一些问题，比如绩效考核后，没有相应的奖惩，与升迁、淘汰、培训都没有很好关联。 2001年，平安的平均薪酬加了百分之二三十。仅靠提高工资吸引外部高级人才，显然不是长久之计。 平安的出路还在于从基础开始做，培养、选拔自己的人才。顾敏慎提出，平安人力资源管理制度改造的下一步工作就是要把现在的架构筑成一个完整的体系。 2001年下半年，继麦肯锡、惠悦之后，德业咨询开始进驻平安，帮助平安建立管理人员选择和发展的体系，把麦肯锡和惠悦的工作成果以及平安多年的制度积累进行有机整合。 不知不觉中，平安的人力资源管理制度已经走向成熟。2001年及其之后，平安荣膺许多“行业第一”的殊荣。 一、人力资源管理是现代管理中的第一管理 人力资源管理属于交叉学科，是以劳动法学，经济学，行为学，管理学等学科为基础的综合性学科。 它不同于工商管理，不同于心理学，不同于劳动经济学。是政策性、技术性、战略性并重的领域。 是现代管理中的第一管理。 案例赏析 1963年，查尔斯·比肖夫来到联合公司，现已成为这家从事纤维、塑料生产及能源开发的联合公司的人事经理。当有人问起他这些年当人事经理都干了些什么，他微笑着并带嘲弄的口吻答到：“保证每人在生日那天得到一张生日卡，在感恩节得到一只火鸡。” 确实，退回去许多看看，人事工作除了雇佣工人就再没有别的内容了。 不过如今，比肖夫再也不谈什么生日卡、火鸡之类的事了。“电话铃随时都会嘟嘟地响”，比肖夫在办公桌旁挥了一下手说道，“嘿，那准是董事会主席又叫我去他办公室了。” 案例启示：“人事”这一称呼在公司惯用语中，已逐渐被另一种很有影响力的称呼“人力资源管理”取而代之 什么是人力资源管理 人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。 它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。 现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别: 1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。 2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。 3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。 4、在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人