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人力资源管理 基础与系统 西南财经大学 行政与公共管理学院 人力资源管理教研室 侯荔江 制作 人力资源管理分析框架 0 序言 学习内容 0.1 一大主题 要求我们在掌握人力资源管理规律的同时，力求用人力资源管理理论去指导人力资源管理实务，确保组织拥有适当的人力资源完成组织使命，从而实现最大的经济效益、社会效益和环境效益。 0.2 两大板块 人力资源论 人力资源管理论 0.2.1 人力资源论 主要要明确两个概念。 首先，什么是“人力”？我的理解是蕴藏在人身上的各种能力。主要包括工作知识、工作技能、工作方法和工作行为等。 其次，什么是“资源”？我的理解是资财的来源。 那么，人力资源呢？ 蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要素是资财的来源。 人力资源的特点 管理对象的能动性。 生成过程的时代性。 使用过程的时效性。 开发过程的持续性。 闲置过程的消耗性。 0.2.2 人力资源管理论 管理的本质是提高效率。 那么人力资源管理呢？ 是否可以这样理解：蕴藏在人身上的各种能力作为一种主体性生产要素是资财的来源，籍此可以帮助我们有效率地做事。 人力资源管理分析框架 1 人力资本 人力资本就是： ⒈ 从资本的角度对人力资源进行论述，即把人力资源看作是一种特殊的主体性资源。 ⒉强调人力资源的素质方面，并提出人力资本是经济增长的真正源泉。 ⒊认为人力资源素质的提高程度取决于对人力资本的投资状况。 1.1 人力资本分析 1.1.1 人力资本界定 1.1.2 人力资本特征 1.1.1 人力资本界定 人力资本亦称非物质资本。是体现在人力资源身上的资本，主要指人力资源的文化程度和健康状况。 资本是资源的转化，转化的数量取决于人力资源开发的广度，转化的质量取决于人力资源开发的深度。 （1） 人力资本的价值 人力资本的价值可以定义为生产人力资本所耗费的社会必要劳动时间。 具体地讲，它指的是为了使人力资本具有劳动能力，而在其体力和劳动能力等方面进行投资，包括教育培训、卫生保健和为使人力资本得到充分利用而产生的迁移、流动等各项投资的总和。 （2）人力资本的使用价值 人力资本的使用价值是使人力资本在社会再生产过程中，通过与物质资本的有机结合，使自身的价值部分转移到物质产品中去，并使商品产生价值增值。 1.1.2 人力资本特征 资本有三个普遍性特征： 第一，是投资的结果； 第二，在一定时期内，它能够不断带来收益； 第三，在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。 人力资本具有这些特征吗？ 第一，人力资本是投资的产物。 第二，人力资本也是一定时期内可能源源不断带来收益的产物。 第三，人力资本在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。 讨论：您所理解的“人力资本”是什么？ “经历”是一种特殊的人力资本。 从团队来说，如何理解？ 从个体来说，如何理解？ 1.2 国外人力资本理论 1.2.1 早期的人力资本理论 1.2.2 20世纪中叶的人力资本理论 1.2.3 人力资本理论近年来的发展 1.2.1 早期的人力资本理论 人力资本理论的发端可以追溯到两个世纪以前，现代经济学的创始人亚当.斯密在他的《国富论》中提到，一个国家的全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的组成部份。 遗憾的是，在斯密之后，虽然有少数经济学家继承了他的这种思想，但是主要的西方经济学家却忘记了他的这个重要见解。他们把资本这个概念限制在生产中非人力因素的工具上，把人与土地、资本并列为生产的要素，把人力资源排除在资本之外。 1.2.2 20世纪中叶的人力资本理论 到了20世纪５０年代后期，随着科技的进步和生产力的提高，人力资本对经济发展起到越来越重要的作用，这时美国的一批思想敏锐的学者开始对人力资本进行系统的研究。 布格亚.明瑟在１９５８年发表了题为《人力资本投资与个人收入分配》一文，首次建立了个人收入分配与接受培训量之间的经济关系。 1.2.3 人力资本理论近年来的发展 人力资本理论研究深入发展的一个的重要标志就是派生出大量分支学科。其中最重要的是—— 家庭经济学 人力资源会计学。 2 工作分析 人力资源管理以工作分析为基础。工件分析的目的就是对作为组织基本要素的工作做出规定。 在人力资源管理过程中，首先必须通过工作分析对工作做出规定。因为只有对工作做出规定才能为其它人力资源管理环节的决策确立客观依据。 因此，工作分析可以说是人力资源管理过程的基础环节。 2.1 工作分析界定 工作分析是国外人力资源管理的基本术语（英文Job Analysis）