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SHRM作用机制新框架 　　摘要：本文简单回顾了以往研究中战略性人力资源管理作用机制模型，认为以往的理论模型还存在很多的不足，无法确切地揭示战略性人力资源管理对于组织绩效的贡献。人力资源计分卡被认为是测量人力资源管理的有效工具，本文吸收了人力资源计分卡的思想构建了一个战略性人力资源作用机制的新框架。 　　关键词：人力资源计分卡 SHRM 作用机制 　　基于资源基础论的战略性人力资源管理认为人力资源是企业的核心资源，通过对人力资源的科学管理能够产生持续的竞争优势。人力资源管理已经由传统的仅起到辅助作用的服务部门开始逐渐转变为能够企业创造价值的核心部门，并参与到企业的战略制定与执行中。人力资源管理对于组织战略目标的实现发挥着越来越重要的作用。对于人力资源管理的绩效衡量以及对组织绩效的贡献也受到了研究者的极大关注。人力资源计分卡就是一个能够科学衡量人力资源管理价值的重要工具。Brian E.Becker，Mark A.Huselid，Dave Ulrich（2001）将测量企业战略绩效的工具―平衡计分卡成功移植到对人力资源管理的评价上，构建了衡量人力资源管理价值的人力资源计分卡。人力资源计分卡继承了平衡计分卡的战略实施思想，实现了人力资源管理同企业战略目标的有效对接。人力资源计分卡也是企业战略性人力资源实施的有效工具。本文将以人力资源计分卡理论为基础，探讨战略性人力资源管理对于组织绩效的作用机制。 　　一、SHRM作用机制的现有模型的贡献与不足 　　战略性人力资源管理关注人力资源管理对于组织绩效的影响。人力资源管理是怎样作用于组织绩效的问题引起了很多研究者的兴趣，为此他们也构建一系列的作用机制模型。这些模型开发对于人力资源管理作用于组织绩效的路径做路很好的解释。首先是Dyer 和 Reeves的模型，该模型揭示了一个由人力资源管理的投入到人力资源管理产出再到组织行为产出最后到利润产出的人力资源价值增值过程。在Dyer 和 Reeves提出的理论模型基础上，Huselid 和 Becker提出了一个更为详尽的模型。该模型揭示了人力资源管理活动通过改变员工的工作动机与技术，改善组织结构与工作设计，提高员工的创造力、生产力和自主性，进而提高组织的营运绩效，最终提高组织的盈利能力和市场价值。最后是 Ferris 和 Arthur的模型，Ferris 和 Arthur提出了一个更复杂的人力资源管理影响组织绩效的理论模型。该模型以企业文化为起点，认为企业文化能够影响人力资源管理系统的形成和类型，人力资源管理通过影响员工态度和员工行为、组织氛围，进而影响组织绩效。 　　战略性人力资源管理强调人力资源管理对于组织绩效的价值贡献。以上三个理论模型都基于不同的理论视角揭示了人力资源管理作用于组织绩效的路径。Dyer 和 Reeves的模型借鉴组织经济学的分析方法，运用投入产出的观点解释了人力资源管理产出对于组织产出、组织绩效的贡献然而，现有的理论模型至少在以下的两个方面还存在明显的不足： 　　（一）模型对于人力资源管理影响组织绩效的中介机制的描述还没达成一致的看法 　　Dyer和 Reeves的模型描述了人力资源管理对于组织绩效的直线影响关系，没有中介变量的作用。Huselid 和 Becker，Ferris 和Arthur的模型都从员工个体层面和组织层面引入了影响二者关系的中介变量，但是对于中介变量的数量以及中介作用的层次性问题还各持己见。Huselid 和 Becker模型解释了人力资源管理通过两层中介变量的作用实现对组织绩效的影响，Ferris 和Arthur的模型则揭示了多层中介变量的影响机制。 　　（二）对于组织绩效的衡量不够全面和完善 　　Dyer 和 Reeves用人力资源产出、组织产出和利润产出衡量组织绩效，Huselid 和 Becker则采用了营运绩效、盈利能力和市场价值来评价组织绩效。他们都承认组织绩效是一个多维的概念，但是对于组织绩效不同构面之间的内在因果联系和绩效指标之间的驱动关系模型尚未表现出来。 　　二、人力资源计分卡的提出及其功能 　　人力资源计分卡的开发目的在于衡量人力资源管理对于企业战略的价值贡献。通过评估人力资源管理的战略价值，使得企业的人力资源管理人员、直线经理以及高层管理团队充分理解人力资源管理在企业战略管理中的重要地位。同时也能够证明人力资源管理人员、人力资源管理部门作为战略伙伴存在的价值和意义。衡量人力资源管理的价值是人力资源计分卡的核心功能，另外人力资源计分卡作为一种战略实施的思想而具备附加的功能。人力资源计分卡通过测量人力资源管理的战略价值能够区分战略性的人力资源管理实践和一般的操作性人力资源管理实践。在人力资源计分卡实施过程中，人力资源管理人员能够清楚地认识自己的战略性职责并