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互联网时代人力资源管理趋势与实践 　　摘要：“互联网+”时代对人力资源管理工作提出了新的挑战，本文阐述了“互联网+”概念并分析了其时代的特征，从人力资源管理的数据化、组织结构扁平化、劳动关系联盟化、员工管理更加注重交流和体验、新型薪酬福利将受到欢迎几个方面论述了“互联网+”对人力资源管理的影响。提出了人力资源管理要在“互联网+”思维的基础上促进组织结构柔性化及全员参与管理的建议，最后介绍了电商企业小冰火人在“互联网+”时代的人力资源管理实践。 　　关键词：互联网+ 人力资源管理 组织结构 　　一、“互联网+”的内涵 　　（一）“互联网+”的渊源 　　2015年3月，李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划。“互联网+”不仅仅是互联网移动了、泛在了、应用于某个传统行业了，更加入了无所不在的计算、数据、知识、造就了无所不在的创新，推动了知识社会以用户创新、开放创新、大众创新、协同创新为特点的创新2.0时代。“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”，但这并不是简单的两者相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，让互联网与传统行业进行深度融合，创造新的发展生态。 　　（二）“互联网+”的特征 　　“互联网+”首先关注跨界融合。+就是跨界，就是变革，就是开放，就是重塑融合。融合本身也指代身份的融合，客户消费转化为投资，伙伴参与创新等等，不一而足。 　　“互联网+”意味着创新包容。中国粗放的资源驱动型增长方式早就难以为继，必须转变到创新驱动发展这条正确的道路上来。包容意味则会对人性的最大尊重，对人体验的敬畏，对人创造性的重视。 　　“互联网+”意味着重塑结构。互联网业已打破了原有的社会结构、经济结构、地缘结构、文化结构。如偏远地区农民可以通过互联网销售自己的产品意味着打破原有的社会结构、经济结构的可能。组织与个人的关系不再是简单的服从关系，CEO不再是组织的唯一指挥命令中心，每个成员都高度自治、自主 经营。组织不再界定核心员工，每个员工都可以在岗位上发挥关键作用。 　　“互联网+”意味着开放生态。“互联网+”，生态是非常重要的特征，而生态的本身就是开放的。企业要像学习型生物，注意同环境进行互动，并根据反馈不断完善自己。不论员工、合作伙伴、客户还是供应商，都是这个开放生态的一部分。 　　二、“互联网+”时代对人力资源管理的影响 　　（一）人力资源管理的数据化 　　人力资源管理日常接触到大量数据，但以往很难利用数据做更多的决策，也很难通过数据发掘本质，随着“互联网+”的深入，人力资源管理真正进入“量化”管理阶段。基于大数据，大力资源管理既可以提供标准化和个性服务，同时也可以更多处理与客户、员工的关系。以后的人力资源部需要更多的统计专家、数学家、计算机专家的加入。利用大数据构建人才数据库，一旦有业务需要在短期就可以找到候选人，以满足招聘活动及时和准确，且推荐达成率高的要求。 　　（二）组织结构扁平化、去中心化 　　网络世界搭建了一个平等的沟通平台，强调开放、合作、分享、共有等价值观，打破了过去组织层层管控、权威至上的环境。组织内部会形成网络沟通工具，比如微信的沟通平台，强化沟通速度，简化官僚层级。比如小米倡导的合伙人组织、扁平化管理、去KPI驱动，强调员工自主责任驱动都是人力资源管理在“互联网+”时代的反映。 　　（三）劳动关系联盟化 　　在互联网+时代，由于不确定性增大，人才与组织的依存关系表现出新的特点：人才对组织的依赖性在逐渐减弱，而组织对人才的依赖却在加强。如何准确把握人才与组织的信管系，并建立相应的人才管理体系，是企业能否完成人才转型继而完成企业转型的重要挑战。因此，人才与组织之间的关系要从雇佣关系转变为联盟关系。企业平台化和员工“创客”化石劳动关系联盟化的直接体现。最典型的是专车司机，打车软件公司提供平台与资源，专车司机通过介入平台并自主开展工作。或者在企业内部成立小微企业，自己有独立的经营权、决策权、用人权、分配权等。 　　（四）员工管理更加注重交流与体验 　　根据波士顿咨询的最新报告显示，互联网时代的就业呈现三种发展趋势：平台效应拉动间接就业；“平台型就业”逐渐浮现，“创业式就业”快速发展；互联网行业人才“两低一高”（年龄低、工龄低、学历高），跨界流动增强。 　　由于员工的年轻化，员工的管理方式和工作氛围的调节手段趋于灵活和多元，了解员工的真实想法和体验并根据反馈及时修正相关的管理模式和策略显得十分重要。由于年轻一代都是伴随着互联网长大的，传统的自上而下的管理模式对其吸引力不足，激励作用减弱，而利用平台的情感交流、及时反馈、参与管理等对年轻一代更加有效。构建有特色的企业文化有助于构建轻松愉快、有创造性的工作环境，有助于构建更积极的交流环境。很多互联网品牌都有花名文化，如互联