劳务派遣暂行规定不足与完善.docVIP

劳务派遣暂行规定不足与完善 　　摘要：本文分析了新颁布的《劳务派遣暂行规定》中存在4个方面的不足，并就如何完善提出5个方面的建议，建议尝试从市场经济、法律、政府规制等多维度破解劳务派遣困局，可为规范我国劳务派遣工作提供一定的借鉴意义。 　　关键词：劳务派遣暂行规定；同工同酬；市场机制 　　人力资源和社会保障部制定的《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》）于2014年3月1日正式实施。《暂行规定》作为劳务派遣行业的首个“部门规章”，承载了众多智慧和期望。 　　本文将就《暂行规定》的一些欠缺和不足之处进行简要分析，并对如何改进提出了意见建议，以期为我国劳务派遣行业发展提供一点帮助。 　　一、《暂行规定》的不足之处 　　1、同工同酬仍是美好期待 　　《暂行规定》第九条提出“用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。”应该说该条款是《暂行规定》的核心条款之一，也是最大的进步，对劳务派遣人员长期呼唤的同工同酬待遇给予了积极回应。但遗憾的是并没有深入的解释同工同酬的具体含义和范围。这就给用工单位和用人单位“可乘之机”。《暂行规定》出台后，一些企业已经开始清理内部福利待遇，着手开始设置正式职工和非正式职工在福利待遇上的获取条件，规避劳务派遣使用风险，维持劳务派遣人员低成本使用的格局。同时在《暂行规定》对同工同酬缺乏具体规定的情况下，希望各地方的劳动行政部门制定细化措施也是不切实际的想法。所以说，同工同酬仍然是劳务派遣人员短期内难以实现的美好期待。 　　2、机关事业单位劳务派遣成为管理盲区 　　《暂行规定》的适用范围不包含国家机关、事业单位的劳务派遣。2014年1月26日，人社部劳动关系司负责同志就《劳务派遣暂行规定》有关问题表示：“机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决，本规定没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围”。因此从《暂行规定》的内容看，国家机关、事业单位派遣用工已成为劳务派遣事实上的“管理盲区”和“避风港”。事实上，国家机关事业单位使用劳务派遣用工的乱象更应该最先加以规范，这样才能形成全社会的示范效应。同时，劳动合同法和劳动合同法实施条例关于劳务派遣的规定，也没有将机关、事业单位使用劳务派遣用工排除适用。国家机关事业单位派遣用工何去何从？如何规制？立法空档期各类关系如何调节？考量着用人单位、用工单位和行政部门的法律和道德水准。 　　3、用工总量的计算有待完善 　　《暂行规定》要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这一比例的确定既考虑到劳务派遣的本质也兼顾到我国的实际情况，目前看是比较合理的。但在用工总量的计算上仍然有待完善。《暂行规定》规定，用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。从实际操作看，用工单位的用人关系往往比较复杂，如存在非全日制劳动合同的人员、具有事实劳动关系未签或未续签合同的人员、退休续聘人员、待岗人员等，这类人员是否纳入计算范围都有待商榷？在用工总量的计算时间上也值得商榷。用工单位的用人人数事实上是一个动态数据，特别是一些企业可能天天都有人员进出的情况，造成用工总量随着时间的变化而增减。这一难题如何解决？《暂行规定》没有给出答案。 　　4、“假外包真派遣”的规制还需加强 　　新《劳动合同法》出台后，部分用人单位探索将通过承揽、外包等形式替代劳务派遣，规避劳务派遣法律风险，其中不乏“假外包真派遣”的行为，造成劳动者权益保护力度进一步恶化。为此，《暂行规定》明确，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。这一规定有相当地积极意义。但承揽、外包名义开展的派遣具有较强的隐蔽性，如果《暂行规定》能够明确界定“假外包真派遣”的范围，则能更好地打击劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实。 　　二、对《暂行规定》的完善和建议 　　《暂行规定》的出台标志着我国劳务派遣工作逐步走向规范，同时我们也要看到《暂行规定》是多方博弈后的产物，其暂行条例的称呼也预示着该规定还将不断修改和完善。 　　1、以市场机制破解劳务派遣困局 　　当前政府管理部门希望以行政手段解决劳务派遣问题。行政手段本身无错，但劳务派遣市场千变万化、情况复杂，行政管理难以面面俱到，往往会陷入“一放就乱，一管就死”的怪圈。所以更应该发挥和调动市场机制的作用，尝试从市场经济角度调节用人单位与用工单位的关系，让各方特别是劳务派遣人员的权益都得到尊重和保障。从劳务派遣市场角度看，用工单位和用人单位是合同关系，用工单位花钱买服务，用人单位获报酬提供服务。所以说用工单位只要在法律规范下用人即可，其它责任和义务可以一并打包给