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供应链原理在组织人才规划中的应用 　　【摘要】传统的组织人才规划基本采用预测法，但预测的结果往往不甚可靠，本文认为供应链管理的总目标与组织人力资源规划原理相似，因此借鉴供应链管理中的模拟法来应对不确定性的情况，进而为人才规划的发展提供一些新的想法。 　　【关键词】人才规划 供应链 模拟法 　　人力资源的首要任务就是满足组织的人才需求，目前大多数组织在人才供应方面仍借助传统的招聘、?用模式，对人才的需求则依靠静态的预测，致使企业在人才供应、特别是优秀人才供应方面无法满足需求。当今环境的不断变化对组织的人才的供应管理带来了更大的挑战：组织既要在人力资源供应方面保证灵活性，又需要建立系统的人才供应和培训系统，还要在保证人才管理效率的前提下，以最低成本实现结构优化。这些都与现代物流供应链管理原理相似，所以，本文试图从供应链管理的角度探讨人才管理，以期能有新的思路。 　　一、人才供应链的构建 　　在企业中，产品的生产过程可以表示为由以下几个基本环节构成的供应链：供应→采购→制造→销售→客户。同理，人才供应也可以表示为：需要就业的群体（原材料供应）→人才招聘（原材料采购）→培训（产品生产）→上岗（产品销售）→用人部门（最终用户）。“人才供应链管理”将人才管理与业务结合，以实现组织绩效为目标，透过整合的流程对人才管理进行协调，并对管理结果进行评估，形成一个循环并不断优化的体系。结合人力资源规划的流程及供应链管理的构建，人才供应链管理的构建可以按需求分析、现状分析、程序设计、整体设计四步进行： 　　需求分析。主要包括人才供需、人才类型、社会技术供需、社会可提供资源等因素的分析；组织现状分析。分析组织现有资源及优势、现有培训能力、现有的薪资、职业规划、工作条件水平等；程序设计。组织在考虑外部因素的基础上，确定资源分配方案，兼顾流程管理，根据现行程序的分析明确薄弱环节，加以改进；整体设计。一是明确供应链中各个环节的相互关系，二是建立和完善资源分配、信息共享的动态网络。 　　二、供应链方法进行人才规划的原则 　　彼得?卡佩里认为，应该运用供应链的思想建立供应链式的人才库，借用金融学中的汇率资产组合投资法思想对人才需求进行风险管理。 　　（1）制造和购买两种策略并举来应对人才风险。组织在核心人才的选用育留中面临两难境地：过多的人才储备成本太高、周期太长；培养出的储备人才离职风险大，因此组织应考虑将人才的内部培养和外部购买相结合。而组织需要采取人才购买战略时，应在购买过程中不断拓宽和优化渠道。 　　（2）适应人才需求的不确定性。人力资源规划与实际用人需求不匹配的最主要原因就是人才需求的不确定性。针对这种不确定性，应借鉴供应链管理思想，采取小批量、多批次购买原材料的做法，分批招募、储备人才。 　　三、实施供应链方法进行人才规划的要点 　　（一）处理不确定性 　　人才规划首先要处理不确定性。人才的高流失率会使预测复杂化，人才流失往往来自组织的外部因素，最主要的原因来自于对手的猎取，另一个原因则是工作的要求更加宽泛，更多的合作使人才之间替代性增强，为满足组织用人需要提供了更多的选择。 　　通过以下方法可以让有关的部门认识到自己业务预测的不确定性：首先要求他们确定进行预测的四个最重要的假设。然后，要求他们将那些假设排列在一个坐标上，其中一边轴重要性，另一边为假设的确定性。要求他们制定一个90%的预测置信区间。例如，“我预测明年本部门有90%的把握会产生5%的需求增长。”此举的目的就是为了迫使参与者承认他们的预测并不准确，并认识到将人力资源对应到预测上必须考虑需求的不确定性。 　　（二）人才供应链仿真模拟法 　　（1）模拟法。人力规划的发展之一就是从预测法到模拟法的转变。规划过程中的第二步是推测组织所需要的人才，并使其符合组织的目标。如前所述，组织外部环境多变，需要不断调整战略，预测也很少能够准确。处理这种不确定性，可借鉴供应链仿真模拟法，对不同假设的分析，采用电脑模拟技术生成估计，将预测模型转变成模拟模型。 　　（2）人才供应链仿真模拟模型。人才供应链仿真模拟系统由组织的供应链及战略目标等因素调节，对应到人才供应链上，根据组织想要达到的目标及其子目标来调整人才供应链上的各功能，包括：人才需求计划、招聘计划、配置计划、培训计划、职业规划等。 　　人才供应链分析：给出整个组织供应链模型，使其从战略功能上对生产制造部门与人力资源部对应，进行信息收集与反馈，形成信息流，进而采取调整。 　　人才需求计划：利用统计工具、层次分析方法进行精确的预测。 　　招聘计划：为人力资源部门提供人才招聘方案，并保证人才可接触、可输入、能力可用。招聘计划帮助组织分析原始信息，继而确定如何优化招聘成本、提高招聘效率。 　　人才配置计划：通过输入人