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劳动合同法背景下企业人力资源管理 　　摘要：《劳动合同法》是在国际、国内大背景下应运而生的，对我国境内的所有企业都产生了重大影响，企业同时受到外部社会遵从和内部雇用成本、雇用灵活性和雇用方式的多重压力。主动调整是《劳动合同法》下企业的最优策略。提高投资回报率的竞争策略、人力资源的一体化管理、标准化管理构建相关利益者的价值评价与分享机制及制度化管理等是企业劳动关系调整的动力模式。 　　关键词：劳动合同法；雇用行为；劳动关系调整 　　中图分类号：F272.92 　　文献标识码：A 　　文章编号：1009―6116(2009)05―0049―04 　　 　　一、《劳动合同法》使企业面临多重压力 　　 　　我国已经从封闭式经济发展走向了开放式经济发展模式，加入世界贸易组织就意味着按国际惯例规则进行活动，把我国的企业管理纳入到国际企业管理的大市场环境中去。在劳动关系问题上，国际劳工标准涉及了十分广泛的领域，包括基本人权、就业、劳动管理、工作条件、行业关系等。目前，社会更关注的是国际劳工组织的“核心劳工标准”，即结社自由并有效承认集体谈判权利，消除一切形式的强迫劳动，消除就业与职业歧视，有效废除童工。许多国家通过立法限制违反核心劳工标准国家的产品进口，比如征收进口附加税、限制或禁止产品进口、以劳工标准为由进行贸易制裁。同时，我国当前正处于经济结构调整、经济发展模式转型、社会体制变革的时期，劳动争议的问题日益浮出水面，威胁到了企业的持续发展。《劳动合同法》就是在这样的国际、国内大背景下应运而生的，对我国境内的所有企业都产生了重大影响，企业同时受到外部社会遵从和内部雇用成本、雇用灵活性和雇用方式的多重压力。 　　“社会遵从”是社会学的词汇。组织社会学中提到，企业有合法遵从性的倾向，即“在资源和权力的控制被集中于少数有势力的组织的组织网络中，正式结构中一个要素的制度化在很大程度上依赖于这些组织是否赋予它合法性。一旦被更高层次的组织赋予合法性，通过法律强制或其他正式手段，依附组织一般会很快做出反应，将这些要素融合到它们的正式结构中。当正式结构的要素具有高的表面效度，并且其总体效度得到普遍共识时，采纳很少成问题。”具体到企业在《劳动合同法》方面的“社会遵从性”，是指某些企业主动调整内部管理模式，遵守《劳动合同法》的规定甚至超越劳动立法规定的最低限的做法，将对未做好管理合法性的企业(即依附组织)形成追随效应。这可以从我国在2007年下半年各行各业企业竞相学习、调整劳动关系管理制度的狂热中看出来。《劳动合同法》对不及时签订书面劳动合同的企业处于支付两倍工资、视为签订无固定期限合同的处罚；允许劳动者在试用期内主动离职而企业需要提供不胜任工作的证据；变更劳动合同及涉及劳动者自身利益的都需与劳动者协商一致。这些条款增大了企业的用工风险，提高了解雇成本，并间接增大了招聘成本和筛选成本。《劳动合同法》放宽了签定无固定期限的条件，降低了企业员工更替的速度；对劳务派遣的规范限制了雇用非正式劳动者。 　　 　　二、主动调整是新形势下企业的最优策略 　　 　　劳动关系的调整主体包括政府、资方(企业)和劳方(劳动者)，由此衍生出不同导向的劳动关系调整机制：政府干预、资方主导、劳方奋起抗争或者劳资双方协商自治。其中，政府干预和劳方抗争下的劳动关系调整对企业而言是被动的，而资方主导或者劳资双方协商自治的模式是主动的。当前存在劳动关系调整的工业化市场经济国家模式、社会转型国家模式和发展中国家模式，企业在不同调整模式下发挥的作用不同。即便同一种调整模式下，不同国家也由于经济发展水平、历史文化传统、民主法制体制、政党与劳工运动的社会主张和影响不同具有不同的调整特征。具体到我国而言，正处于市场经济体制改革的深化攻坚阶段，企业协会和工会组织的各自力量并不强大，员工民主参与的程度还非常低，政府的职能处于变革阶段。劳动力市场上结构性的人才供求矛盾导致企业对稀缺型的高端专业技术人员给予超越立法的保障和激励，而对于供过于求的可替代性劳动者，则过分挑剔纠缠于立法的边缘甚至低于立法的最低标准。 　　从企业角度考虑，单靠《劳动合同法》中条款的约束来发展企业是远远不够的，劳动力市场的供大于求以及结构性的供需矛盾导致的劳资双方力量不均等也不是能快速彻底消除的，和谐劳动关系的根本性解决出路还在于发展经济和消除结构性的劳动力需求矛盾。应该意识到，《劳动合同法》的施行只是为企业进行人力资源管理的国际化、标准化、法制化和规范化变革提供了外部压力，单纯依靠政府的外部压制来推动劳动关系和谐管理的被动模式不是最优策略，具有长远战略眼光的企业倾向于将劳动冲突在企业内部解决，倾向于将劳动关系维护置于劳动冲突发生前。因此，单纯的《劳动合同法》只是和谐劳动关系的辅助机制，最终企业应走向由遵从立