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企业调岗调薪行为正当性研究 　　摘要本文对企业调岗调薪行为进行研究，首先对对劳动者调岗调薪的性质进行分析；其次讨论企业如何判断调岗调薪行为的正当性，认为主要从调岗调薪依据的时效性、调岗调薪行为的必要性、调岗调薪过程的合法性、调岗调薪后果的合理性这四个方面着手；第三研究了企业自主用工权与劳动者合法权益之间的关系，最后企业与劳动者二者之间寻找利益的平衡点，保证调岗调薪顺利进行。 　　关键词企业调岗调薪 人力资源管理 薪酬 　　企业在生产经营管理中有一定的自主权，基于岗位需要或员工胜任力及其他不可抗力等原因，会对员工的岗位与薪酬做出相应的调整，企业对劳动者的调岗调薪行为属于劳动合同的实质性变更，其正当性应根据调岗依据的时效性、调岗行为的必要性、调岗过程的程序性及调岗后果的合理性等标准进行判断，并注重企业自主用工权与劳动者合法权益之间的平衡，做到合法合规。 　　一、企业对劳动者调岗调薪的性质分析 　　企业对劳动者调岗调薪是否属于劳动合同的变更，劳动合同变更可分为实质性变更和非实质性变更。实质性变更指企业方对合同主要内容所作的重大变更，合同的主要内容可以界定在《劳动合同法》第17条规定的劳动合同应当具备的条款范围内，包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，这些内容与劳动者的劳动权益有密切联系，对这些内容的变更可认为是对劳动合同的实质性变更。非实质性变更是指对合同内容所作的较小变更，既不影响劳动者的工作量和劳动报酬，也不涉及工作地点变换条款、工作稳定性等等。 　　二、企业如何判断调岗调薪行为正当性 　　企业的生产经营是随着市场及自身管理需要而不断变化的，根据需要调整员工岗位和薪酬是企业自主管理的重要体现，但是企业调岗调薪也必须依据法律法规，《劳动合同法》第40条规定了企业可以单方调岗的三种情形，一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；二是劳动者不能胜任工作；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商一致。如企业的调岗调薪为劳动合同的实质变更，那么就应判断调岗行为是否合理和必要，行为合理性和必要性的判断，可以从以下几方面进行。 　　（一）企业调岗调薪依据的时效性 　　如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，需要进行调岗调薪，那就应以劳动者出勤情况、医院的诊断记录以及其工作期间的相关考核材料等为依据。如用人单位认为劳动者不具备从事某项工作的能力，不能完成某一??位的工作任务，需要进行调岗调薪，那就应以劳动者不胜任岗位的原因为依据，如工作中发生重大失误造成企业严重损失、有违法违纪行为、绩效考核不合格以及处理通报等。企业在调岗调薪时参照上述列举的依据要考虑其时效性，建议以近3至6个月的时效为最佳，对员工的绩效考核一般不应跨年度，劳动者第二年仍在原岗位上工作，可视为用人单位对劳动者前一年的工作表现予以认可。 　　（二）企业调岗调薪行为的必要性 　　现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调人性化管理。在调岗调薪问题上，首先应该考虑企业的整体发展，调岗调薪与企业的整体发展是否能达到预期效果，通过岗位的调整是否确实能促进企业的整体发展，同时也对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估，一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到企业调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响，这些都关系到调整岗位的效果，企业对劳动者进行调岗调薪需要有充分的正当性、必要性。如果确因经营困难需要裁员或缩减岗位，应向劳动者及时讲明，经工会及职工代表大会讨论通过，并与调岗调薪的员工协商一致。 　　（三）企业调岗调薪过程的合法性 　　《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”，《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”根据法律的规定，劳动合同的变更，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同，单方变更劳动合同的行为无效，对另一方无约束力。企业要进行调岗调薪，这就要求企业应向劳动者讲明调岗调薪的具体原因，争取劳动者对变更内容的同意，达成一致协议，最后以书面形式签字确认，双方各持一份。 　　（四）企业调岗调薪后果的合理性 　　《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这是企业实施调岗调薪总的原则，也保障了企业的薪酬分配的自主权。调岗也可以分为很多种情况，比