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薪酬管理 薪酬管理概述 薪酬管理的相关理论 薪酬制度 福利 一、薪酬管理概述 薪酬与薪酬管理的概念 薪酬结构 薪酬模式 确定薪酬水平 影响薪酬的主要因素 薪酬管理的原则 薪酬管理的基本流程 分析题 1. 薪酬与薪酬管理的概念 薪酬：组织对员工提供服务给予的回报 內在薪酬：工作本身、工作环境和组织特征带来的效用 外在薪酬：工资、奖金等直接薪酬，保险、休假等间接薪酬 薪酬管理：在组织战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等进行确定、分配和调整的过程。 2. 薪酬结构 （1）基本工资：根据工作本身的重要性、难度、或对组织的价值确定； （2）绩效工资：与员工、部门和组织绩效直接挂钩； （3）成就工资：对员工卓有成效的工作或突出贡献的回报； 三类薪酬的分布结构 ？？这三类薪酬分别占普通员工、中层、高层管理者整体薪酬的比例 （4）补贴：与员工生活相联系的补偿； 2. 薪酬结构 （5）津贴：对工资无法全面、准确反映的劳动环境条件、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿； （6）福利 全员福利：国家和地方政府规定的社会保险、待遇和休假 特种福利：对单位核心人力资源设计的，是对核心人员价值的认可 特困福利：为有特殊困难的员工设计的 薪酬结构及其作用 基本工资设计原则 1. 重要性原则－－在组织中的相对价值 2. 稀缺性原则－－任职资格的可替代性 3. 复杂性原则－－工作的复杂程度和劳动强度 ——在实际应用中应该考虑三大原则的优先顺序，并根据不同组织的实际情况给予不同的权重 薪酬的分布结构 3. 确定薪酬模式 高弹性模式 高稳定性模式 折中模式 4. 确定薪酬水平 薪酬水平：组织的薪酬与同行业中的其他组织相比所处的相对位置 领先型：高成本，吸引保留优秀人才 跟随型 滞后型：低成本，降低组织吸引力和激励力 诺基亚的薪酬水平 打造行业中的竞争力 每年请专业的第三方调查公司进行大规模的市场调查，以此为据，对不同层次员工的薪酬水平做适当调整，保证每个层次员工的薪酬水平最低与行业内的平均水平相同，最高不超过平均水平的20%。 打造企业内部的竞争力——管理重要员工 3-5级的员工，薪酬水平较同行业高出5%；6级员工则高出11%；7级员工达到了17%。 薪酬水平与企业战略 内部因素2 薪酬调查——了解影响薪酬的内外因素 要制定一个有竞争性的、公平的、能留住人才的薪酬体系，需要及时了解市场和内部薪酬行情 方法 薪酬市场调查：市场薪酬水平的25%点处、50%点处、75%点处 内部调查（薪酬调查表） 6. 薪酬管理的原则 竞争原则 7. 薪酬管理的基本流程 工作评价指标 劳动责任 质量/产量/看管/安全/消耗/管理责任 劳动技能 技术知识要求/复杂操作程度/看管设备复杂程度/品种质量难易程度/处理预防事故复杂程度 管理责任指标分级标准表 某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见下图。 二、薪酬管理的相关理论 公平理论 双因素理论 期望理论 代理理论 1. 公平理论 美国--亚当斯：员工的工作既受到绝对薪酬的影响，又受到相对薪酬的影响，当处于公平状态，人们会受到激励。 横向比较 自己所得/自己付出 他人所得/他人付出； 纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 过去自己所得/过去自己付出； 有了不公平感，减少不公平感的反应有： 1. 改变自己的付出或所得：降低投入、要求提高收益 2. 调整对自己或参考对象的投入或结果的认识 3. 更改参考对象 4. 离职 2. 赫兹伯格--双因素理论 4. 代理理论 现代企业制度的重要特征：所有权和经营权分离——委托－代理合同关系； 因委托者与代理者之间的利益不一致——代理成本； 将代理者的个人利益与公司长远利益结合 行为导向型：如绩效工资制度 结果导向型：股票选择权、利润分享计划 三、薪酬制度 薪酬制度演变 薪酬要素 基本薪酬制度 绩效薪酬计划 1. 薪酬制度演变 2. 薪酬要素 基于技能要素给薪 基于市场要素给薪 3. 基本薪酬制度 职务等级工资制 职能等级工资制 结构工资制 薪点工资制 （1）职务等级工资制 通用磨坊的职能等级工资制 通用磨坊一家生产“即榨汁”的工厂，主要生产新鲜的果味饮料，有110名工人。 “即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好