薪资管理第6节薪资结构设计.pptVIP

开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-1） 开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-2） 开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-3） 开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-4） 第一节薪酬结构的原理及其设计方法 一、薪酬结构与薪酬的内部一致性 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性 薪酬结构的构成 （一）薪酬等级数量的设计 1、薪酬等级数量设计的影响因素： 企业的规模， 企业的性质， 企业的组织结构， 工作的复杂程度， 企业文化， 管理的倾向等。 （二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 1、薪酬变动范围或薪酬区间指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 ＊ 薪酬变动范围 = 该区间最高值-最低值 是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的绝对差距问题； 2、薪酬区间中间值：根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通过回归的方式确定中值，代表该职位薪酬的市场相对水平（高、中、低），是最高、最低薪酬水平确定的基础； 3、薪酬等级级差 定义：是指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。 特点：假定最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定且不变，若各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少，反之则越多。 类型： 等比级差 累进级差 累退级差 不规则级差。 等比级差的优点：一是工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显；二是便于进行人