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上市公司股权激励实施效果研究综述 　　摘要：股权激励作为一种创新的激励机制，在降低企业委托代理成本、提升企业绩效与实现股东、管理层、企业价值三者利益一致性等方面发挥了积极效用。相比于西方发达国家我国上市公司实施股权激励起步较晚，随着资本市场与法治环境逐步完善，我国越来越多的上市公司纷纷推出股权激励计划。本文在分析股权激励的理论基础上，期望通过总结国内外关于股权激励实施效果的研究成果，为进一步深入研究股权激励及指导我国上市公司更好地发挥股权激励效用提供参考。 　　关键词：股权激励 实施效果 综述 　　一、引言 　　股权激励起源于20世纪五十年代的美国，其产生的背景主要是为了解决股东与经营者间的代理问题，通过股票升值促进股东与经营者利益统一，激励经营者更加关注企业的长远发展，减少其短期行为，从而提升企业的价值。国外许多学者针对股权激励是否能缓解代理问题，提升企业经营绩效开展了大量研究。我国股权激励发展历程相对西方较短，2006年《上市公司股权激励管理办法》实施后，越来越多的上市公司期望通过股权激励加强公司治理，有效实现公司价值与管理层个人价值的统一（见表1）。虽然目前我国己有不少公司实施了股权激励，但由于资本市场及与股权激励相关的配套制度尚不完善，使得股权激励带来的管理层机会主义行为有所显现，股权激励是“金手铐”抑或是金手表”受到了理论界和实务界的关注。本文在分析与股权激励相关的理论基础之上，归纳了国内外学者关于股权激励实施效果的研究成果，期望能有助于促进我国上市公司股权激励实施效果，扬长避短，使管理层利益成为公司价值的增函数。 　　二、理论基础 　　（一）委托代理理论 　　委托代理理论由Jensen 和 Meckling提出，在委托代理的契约关系下，管理层被股东授予较大的经营决策权，替股东从事经济活动委托代理。委托代理关系在理论上认为代理人会从委托人利益最大化出发作出相应的决策，但现实中由于管理者与股东利益不完全一致，管理者就有可能从自身利益出发做出损害股东利益的行为。因此为了解决以上问题，需要一种将股东与管理层利益绑定在一起的运行机制，由此产生了股权激励，即通过股权激励给予管理层部分公司股权，使得股东与管理层实现利益共享、风险共担，管理层与股东都成为了依托公司业绩提升而受益的群体，利于公司价值、委托人、代理人利益共赢的实现。 　　（二）人力资本理论 　　“人力资本”最早由舒尔茨（1935）提出，人力资本体现为一个人的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，其对社会经济增长与企业经营效益的提升都是重要的促进因素，因此强调以人为本，重视人力资源，充分调动人的积极性成为了现代企业的重要管理思想之一。股权激励作为人力资本理论不断发展与现代公司管理实践活动相结合的产物，企业根据实际情况将部分股权变相分配给合适的管理人员，是对管理人员的一种长期激励，调动了管理者的积极性，有利于管理者优化企业资源配置，使其不断发现企业的成长机会，避免损害公司利益的情况出现，实现企业价值、个人价值与股东的利益的统一。 　　（三）双因素激励理论 　　双因素激励理论由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年总结形成，他认为激发人的动机因素分类为“保健”与“激励”两类。具体来说“保健”因素可以消除人的不满情绪，具有维持工作现状及防止对工作产生不满的作用，这类因素没有激励人的作用而是带有预防性的效果；“激励”因素可以充分调动人的积极性，有助于员工对工作满意，将工作状态与效率提升，从而推动企业绩效的提高。股权激励制是赫茨伯格“双因素”理论中激励因素的时代产物，是企业用来激励管理层的重要手段之一，并且与奖金薪酬的方式相比，股权激励的长期效应更具优势，它能使管理人员从企业的长远角度出发，以企业利益最大化为目标做出相应的决策与调配企业资源，从而促进企业绩效的改善。 　　（四）激励相容理论 　　激励相容由哈维茨在20世纪70年代创立，他认为现实中由于个人是理性的，因此企业管理层会按自利的原则行动，有可能做出利于自身而损害企业的行为。激励相容就是通过制度安排，使个人追求自身利益的行为与实现企业价值最大化的目标相吻合，从而有效解决个人利益与集体利益之间的矛盾。在现代企业治理中，股东通过对管理层实施股权激励，使管理人员与股东共享利益、共担风险，从而使管理层与所有者的利益趋于一致，这正是“激励相容”理论的体现。 　　（五）信息不对称理论 　　信息不对称理论产生于20世纪70年代，现代企业中由于所有权与经营权的分离，导致股东与管理层之间存在着信息不对称，管理层由于掌握了比股东更多更全面的关于企业经营与发展的消息，就有可能产生“道德风险”与“逆向选择问题”，危害公司与股东的利益。股权激励作为调和管理层和股东关系的产物，在一定程度上能降低股东的监督成本，减少信息不对