某药业集团薪资福利薪资福利跟绩效管理体系规划设计计划.ppt

- 本资料来自 - 汇丰集团 - 本资料来自 - 2009年10月 某药业集团2010年度薪酬福利体系并绩效管理体系规划设计方案 方案策划：唐玉新 - 本资料来自 - 第一部分：薪酬福利体系 - 本资料来自 - 因薪酬福利体系问题产生的问题分析 招聘不到人 员工流失严重 员工动力不足 办公效率受影响 1、缺乏管理改革与变革的推动力（缺少绩效刺激） 2、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小） 对企业的影响 薪酬管理混乱无序 1、后勤缺乏干劲，动力因素（薪资激励）不足 2、员工队伍士气低下，缺乏创造激情 1、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩 2、薪资体系无规划和倾斜 1、核心人才难保留，中层不稳 2、团队核心不稳 1、后勤采用协议工资，无薪酬结构与付酬因素 2、薪资的对外，对内公平欠缺考虑 3、激励不足，薪资与绩效结合不紧凑引起众多问题 4、调薪随意，定薪随意，五章可依 表现的现象 - 本资料来自 - 新的薪酬福利几项原则思考 基于本企业发展阶段（发展期——成熟期过渡） 基于企业中期战略目标实现与发展战略(人力资源战略） 对比兽药行业情况（薪资水平，人力资源市场供给） 形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变 薪酬体系分步推进，逐步展开，预计2010年正式执行。 形成有汇丰思维的特色的薪酬福利体系， - 本资料来自 - 2010薪酬福利体系规划方案 薪酬体系 工资体系 奖励体系 福利体系 激励体系 股权体系 岗位工资 技能工资 绩效工资 基本工资 - 本资料来自 - 付薪理念 工资体系 奖励体系 福利体系 股权体系 激励体系 保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效 工龄，年龄，薪点 对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值 个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略 年度绩效 - 本资料来自 - 员工薪酬骨架结构 基本薪酬+岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬 1 1 8 1 2 7 2 2 6 1 3 6 2 3 5 1 4 5 3 3 4 2 4 4 绩效薪资 能力薪资 岗位薪资 比例适度变化 根据出勤核算薪酬 根据职级表易岗易薪 根据薪级表随能力易薪 根据绩效核算，上不封顶 - 本资料来自 - 该部分的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保护，即，不在岗或因为其它因素暂时离岗如，因个人原因等休假的人员，公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。 第一部分：基本薪酬 - 本资料来自 - 设计方式 该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国家相关法规的规定，公司效益的提高等。 该部分的薪酬水平，依据岗位层级的不同略微变动或者最低工资标准。 - 本资料来自 - 占薪资总额的__% 1000 厂长 决策层 600 副主管 500 高级专员 执行层 500 专员 肇东最低薪资标准 500 职员 700 主管 800 副经理 管理层 800 经理 1000 总工 薪资比例 基本工资标准 岗位 层次 Example: - 本资料来自 - 核算方式： 本部分根据月度考勤计算（病假，事假，迟到，早退，旷工，年休假，加班等）产假，婚嫁，丧假等。 - 本资料来自 - 薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。 第二部分：岗位薪酬 - 本资料来自 - 设计方式 组织结构 岗位设计 职务说明书 岗位评估 评估结果排序 确定岗位级别 确定宽带薪资幅度 职位序列 评估要素确定 要素定义与分级 设定表格 实施评估 结果论证 通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表 - 本资料来自 - 实施方案 首先需要做好基础工作，做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成行政职位、生产职位等。 其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。 第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。 第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。 - 本资料来自 - 14 13 12 11 10 9