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事业单位人事制度改革途径分析 　　摘 要：事业单位人力资源管理存在人员流动困难，身份终身制现象突出，绩效管理指标不明细，技术职称评聘标准单一，内部管理机制僵化等诸多问题，改革势在必行。文章提出了社会保险制度改革、合同管理和全方位绩效考评，以及职称评聘分开和增加事业单位自主权等改革建议。 　　关键词：社会保险 事业编制 绩效管理 技术职称 自主权 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2014）04-235-02 　　一、事业单位人事制度问题与成因 　　（一）社会保障多轨导致人员流动不畅 　　我国现有机关事业单位养老保险、城镇企业职工基本养老保险和新型农村社会养老保险，以及城镇居民社会养老保险四种公共养老模式。其中事业单位社会保险体系尚未完全建立，与其他公共养老保险制度未接轨，养老保险待遇明显高于企业退休职工。一些临近退休的非事业单位员工通过非正常途径流动到事业单位，以享受事业单位养老保险待遇，增加了财政供给压力；另一方面，由于事业单位未缴纳社会保险，职工无个人账户养老金，达到缴费15年方可按月领取养老金低限，抑制了事业单位职工流动到其他行业。 　　老人不出去，新人难进来，事业单位人事制度改革缺乏社会保障体系支撑，员工很难由“单位人”变成“社会人”，出口入口均不畅，未形成人员良性循环机制，人事制度改革流于形式。 　　（二）用工多轨制导致内部不公平 　　事业单位有编制内员工和编制外员工。部分事业单位又将编制外员工分为人事代理和劳务用工。近年来，由于广大人民群众对社会事业需求剧增，而事业编制改革滞后，致使很多事业单位聘用了大批编外人员。多种用工形式，严格的身份管理，使得事业单位就业歧视严重，不同身份员工待遇悬殊，政治待遇不平等，经济待遇难保障，同工不同酬状况引发编外员工的不公平感，激发了事业单位内部管理的矛盾。 　　事业单位的人才引进需先有编制，还需繁琐的审批环节。编制内员工分流安置途径不畅，流动困难。由于身份终身制，员工职称、职务能上不能下，部分岗位冗员众多，隐性失业现象严重；另一方面，部分事业单位员工利用专业技术专长在外兼职，隐性就业现象十分突出。 　　（三）绩效难量化影响员工工作积极性 　　专业技术岗位的特殊性致绩效难量化。事业单位中，70%是专业技术人员。专业技术岗位属于脑力劳动、创造性劳动，具有自身特性：一是短期劳动成果难定量化和定额化，结果衡量周期长；二是工作过程难定型化和程序化，属于分散劳动；三是工作时间不定时化，工作边界模糊。事业单位员工绩效管理难度较大。 　　绩效考评过程不科学。一是缺乏科学的内部评价与社会评价相结合的体系，事业单位普遍采取内部取向的绩效考评方法，未实施社会化人才评价，绩效管理指标设计、考核、反馈等由内部人事部门实施，社会公众较少参与。内部取向的评价模式易受制于部门利益，制约公共服务水平。二是绩效考评结果与人员晋升晋职挂钩少，评优、评先轮流坐庄多，平均主义现象突出，激励性不够。 　　（四）技术职称评价体系单一阻碍员工发展 　　一是职称评审标准阻碍高素质专业技术人才的发展。现行职称评审缺乏针对具体岗位的客观指标，多以任职年限、学历、著作论文、计算机及外语等级考试等作为评审条件，导致专业技术人员把主要精力放在提高学历、发表论文或科研成果上，缺乏实践能力，对职务工作积极性不高，创造力不足。 　　二是工作岗位设置不够科学合理。事业单位岗位设置采取结构比例和最高职务档次控制办法，由上级主管部门规定各岗位控制职数，未做到“以事定岗、因事设岗”。对专业技术人才密集的科研、教育、医疗等事业单位，一些优秀专业技术人员由于职数限制，不能及时取得与能力相匹配的技术资格。 　　（五）行政化管理导致人事制度僵化 　　一是事业单位主管部门限制多。现今，事业单位虽具备法人地位，但不像企业法人具有相应的经营决策权，其财权、人权、物权均由主管部门按计划经济模式配给。在干部任用方面，事业单位领导由上级委任，内部干部由上级主管部门审批任用；在普通工作人员聘用方面由上级人事部门调配录用；在薪酬分配方面，采用全国统一的工资制度，平均主义色彩浓厚。 　　二是事业单位内部等级森严。事业单位内部采用纯行政化管理，等级森严，抑制了员工的创造性。在待遇方面向行政管理领导倾斜，使得优秀专业技术人员放弃专业，走向行政管理岗位。同时，一些优秀人才因不能施展才华而离开，本该淘汰的没能淘汰，不该淘汰的被淘汰；不该被聘用晋升的能够聘用晋升，应该聘用晋升的不能聘用晋升。 　　二、事业单位新型人事制度构建途径 　　（一）加快社会保险制度改革进程，疏导员工有序流动 　　一是顶层设计，实施统一的社会保险制度。目前，事业单位工作人员社会保险改革已出台试点方案。《方案》规定，事业单位将参加