劳动关系主体、管理方政府跟工会.pptVIP

劳动关系主体 目录 一、管理方 二、工会 三、政 府 一、管理方 管理方是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。 管理方拥有职权，这种职权是基于行政职位基础上的，通过正式程序而赋予某个职位的权力，韦伯称之为“合理合法权威”。 管理方的职权源于产权，是自上而下逐级授予的。 目录 管理方的角色与作用 管理模式与策略 雇主协会的类型与作用 新古典经济理论 管理方是企业所有者的代理人，通过提高企业的劳动生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富的最大化。 为实现利润最大化目标，在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的劳动生产率。 新古典经济理论主要强调企业效率以及劳动生产率在管理决策中的重要性。 对新古典经济理论的批判 权变管理理论 认为组织应根据外部环境和内部系统的不同条件，寻求最合适的管理模式。 新古典经济学主要关注生产投入要素的成本，而权变管理理论强调组织内部的职权结构。 集权模式：面对不确定程度较小、变化不大的环境，在一个稳定的产品市场中进行大规模生产，采用集权模式，依靠等级授权链实现管理目标。 自主模式：面对不确定程度较大、变化很大的环境，采用更加灵活的有机组织形式，依赖团队合作和雇员参与。 劳动过程理论 新古典经济理论和权变管理理论都从技术角度来研究管理过程，而劳动过程理论则关注组织的政治运作。 哈里·布雷弗曼（1974）认为，科学管理思想是以更低的工资水平换取更大的劳动量，是为了通过分割任务使传统上由熟练工人掌握的技能外部化，降低生产所需技能，从而减少管理方对熟练工人的依赖程度，更加有利于对工人的控制。 科学管理思想体现了管理方的政策与实践，管理方在制定政策时既有生产导向，也有政治导向。 利益相关者理论 企业是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。 管理方的角色就是应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的生存和发展。 为了代表企业各利益相关者的利益，管理方应该保持中立。 决策过程理论 信息不完备、认知能力的局限、时间的限制以及企业组织内部存在的权术，使管理方的理性行为具有很大局限性。 但管理方的行为并非完全非理性的。管理者积累经验，逐渐形成自己的决策程序；从组织内部权力来看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为；大量决策虽然存在许多非理性因素，但重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。 决策理论又被称为“有限理性”理论。 战略选择理论 由于决策者的价值观、信仰与世界观趋于不变，管理方的政策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性。 但当环境压力危及企业的生存与发展时，管理方会考虑采用新战略。 管理模式分类图 独裁/剥削管理模式——主要特征 强制性：不允许雇员有任何偷懒、缺勤或抵制行为。 专断性：管理方可以根据个人偏好偏爱某些雇员，惩罚决定往往直接在工作现场做出而不经过正式程序。 独裁性：管理者对下属的信任度低，以独裁方式进行管理。 有限的忠诚性：雇员对企业的忠诚主要是因为他们无法找到其他工作。 独裁/剥削管理模式——对待工会的态度 具有强烈的反工会思想。管理方阻止、削弱、破坏工会的主要手段有： 技术变革，使管理方在劳动力市场上更容易找到替代工人。 灵活的就业安排，主要包括外购、转包、雇佣兼职工或临时工。 在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工。 停工和迁厂，对管理方而言最有效的反工会策略是关闭工会化企业，重新建立一个非工会化企业。 集权/宽容管理模式——主要特征 专业化：强调管理过程中职能的专业化，要求设置独立的人事与劳动关系部门负责处理原先由直线管理人员承担的相关职责。 职位阶梯：管理者通过界定职位，建立职位阶梯，发展企业的内部劳动力市场。 忠诚感：员工对企业的忠诚并不是来源于强制措施，而是源于员工对企业的认同。 集权/宽容管理模式——对待工会的措施 承认工人参加工会组织的合法权利。 对管理方而言，一方面认为工会作为工人利益的代言人，通过集体谈判维护雇员利益； 另一方面，工会的存在使劳资双方的沟通更加顺畅，企业内部申诉体制的建立可以防止直接管理人员滥用职权。 自主/合作管理模式——主要特征 自主型组织设计。包括职务扩大化、职务轮换、职务丰富化、自主性工作团队。 雇员参与计划。认为劳资双方不是两个对立的实体，工人的工作会更加有效。主要形式包括质量圈、劳资联合委员会。 人事与就业政策。更加注重满足雇员的外在需求，以提高他们的忠诚感和献身精神，包括内部公平制度、薪酬体系和全面质量管理。 自主/合作管理模式——对待工会的措施 改变了劳资双方的“你我对立”关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方的关系。 劳资双方以