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中国跨国企业外派员工的幸福指数研究 　　摘要：随着中国企业海外并购进程的推进，跨国企业外派人员的规模也不断壮大，研究其幸福指数具有重要现实意义。本文通过对中国外派国外的员工的调查，分析影响其幸福指数的因素，并提出相应建议。 　　关键词：外派员工幸福指数；影响因素 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　一、引言 　　关于幸福指数的研究起源于20世纪60年代晚期到80年代中期的心理学研究领域。继而随着社会学、经济学等多学科多领域专家、学者的加入，人的幸福感的丰富内涵和表现形式得到了更多的揭示。从已有的研究来看，国内外关于幸福指数的研究成果较为丰富，特别是近些年国内学者对于幸福指数的内涵界定以及测度指标体系的建立日趋完善。但是由于社会总体的发展水平以及特殊群体面临的微观环境等的不同，影响幸福指数的因素具有明显差异，特别是对于特殊群体的幸福指数及其影响因素的研究尚显不足。 　　根据商务部统计数据，2013年我国对外劳务合作派出各类劳务人员52.7万人，与去年同期增加1.5万人，其中承包工程项下派出27.1万人，劳务合作项下派出25.6万人。外派员工作为特殊群体，其工作生活体验直接关系到我国国外投资企业的经营发展。潘雪冬（2013）针对外派工作失败研究理论进行了分析梳理并提出了对策，从标准体系、跨文化培训以及母公司提供支持来避免和降低外派失败[1]。张洪烈（2013）以影响外派人员跨文化管理有效性的内部因素和外部因素构建跨文化管理有效性的指标体系，发现外派人员的选聘体系以及相关培训对于降低外派员工工作失败至关重要[2]。然而对于这一群体幸福指数的调查与分析几乎空白。本文选取中国的跨国公司外派国外的员工作为调查对象，研究其幸福指数及影响因素，对于外派人员工作绩效提高、跨国公司以及中国企业“走出去”的成功具有重要意义。 　　二、“幸福指数”的指标构建 　　幸福感是人们对于生活幸福程度的态度、认知与情感的综合反映，很难用单一的指标进行测量。在对幸福感进行测量时，研究者往往采用多个指标进行反映，包括重视个体主观体验的微观层面的幸福指数和对主客观综合评价的宏观的幸福指数。苗元江（2009）整合主观幸福感（SWB）与心理幸福感（PWB）的概念框架与测评指标，并通过实证研究探索与验证理论模型，形成主观幸福感与心理幸福感理论框架与测评指标的《综合幸福感问卷》（MHQ-50）。MHQ包括一个指数（幸福指数）、两个模块（主观幸福感与心理幸福感）、九个维度（生活满意、正性情感、负性情感、生命活力、健康关注、利他行为、自我价值、友好关系、人格成长），共50个项目[3]。吴丽民（2010）通过对比传统收入影响幸福指数的模型，提出了三元链幸福指数模型，即收入状况通过影响个体状况和社会状况，三者作用于幸福指数。[4]本文主要是基于微观层面对员工的幸福感进行测度，结合幸福指数测量方法以及影响外派员工幸福指数的因素，从三类指标进行测量中国跨国公司外派人员的幸福指数，具体指标如下： 　　1.主观幸福感 　　包括生活满意、积极情感和健康体验。Diener认为，幸福感除了情感体验外，还应该包括个体对总体生活质量的认知评价，即生活满意感[5]。对于外派员工，此维度包括“生活的大多数方面与我的理想相吻合”、“到目前为止，我得到了很多我想要的重要的事情”、“对目前的财产和收入状况感到满意”、“对于自己的人生选择感到满意”4个项目。Bradbum（1969）最早使用积极情感来测量幸福指数，他认为，主观幸福感状况取决于一定时期内积极情感和消极情感的权衡[6]。我们使用积极情感维度来测度员工的快乐、舒适、满足的外派生活与工作，包括“在过去的三个月中我经常会感到心情愉悦”、“在过去的三个月中我经常会感到很快乐”、“在过去的三个月的生活让我感觉轻松舒适”、“在过去的三个月生活中我经常会感到很满足”4个项目。健康体验主要是对自己的健康状况感到满意，包括对身体健康和精神活力的两方面体验。我们以健康体验维度来测度外派员工的精神活力和身体健康水平，共包括“身体健康而有活力”、“我精力很充沛”、“我经常会为疾病而困扰”、“我经常感觉浑身充满力量”4个项目。 　　2.心理幸福感 　　包括自我价值、自主感和成长发展。心理幸福感的相关研究强调幸福与个人成长和价值有关，幸福的人往往相信自己的能力、重要性，有成功感和价值感，具有较高自尊。因此，我们以此维度来测度外派员工的自我价值感、成就感水平，共包括“我的能力和成就得到了周围人的肯定与欣赏”、“我觉得我是一个有价值的人”、“认为自己各方面都不如别人”、“我的付出得到了周围人的尊重与认可”4个选项。个人自主性是指自我决定、独立。此维度通过“我有很多可以自由支配的时间”、“我可以自由的决定我的生活”、“在我的生活中经常感觉被束缚”、