薪资管理第三节.pptVIP

引导案例 RB公司是深圳一家建筑材料供应商，公司经过4年的发展，由一个小企业成长为年销售额达5亿的企业。公司为了让员工在公司内部合理流动，决定对一些岗位进行内部招聘。其中有一个岗位是销售管理部的销售管理员，很多部门的人都来应聘。经过若干轮的竞争，一名采购部的采购计划员胜出。但麻烦也随之而来。 采购部的经理找到人力资源部经理诉苦，“我们部门培养一个人很不容易，因为公司使用的原材料很多，熟悉每种原材料需要很长时间，而且有些混合材料为技术保密，是在外协厂家完成的。要熟悉整个过程，需要花很长时间。所以，我不希望他去销售管理部。但是我们采购部工作量大，责任又大，而销售管理部的工资比我们高，工作又轻松，我又不能挡别人的路。这已经是第三个人离开我们部门了，我们的工资政策不合理啊。”销售管理部经理也找到人力资源部经理，“听说有人认为我们部门不重要，你是知道的，我们部门负责客户的联络和客户的信用管理，如果不重视，公司的销售是会受很大影响的，我们的工资高是应该的。既然内部招聘确定了，就得让他到我们部门来工作。” 人力资源部经理非常烦恼，因为这个问题已不是简单的内部人才流动问题，而是一个公司的薪酬导向问题。为解决这个问题，公司专门召开了好几次会议。会议上公说公有理，婆说婆有理，都认为自己部门工作量大，责任重。经过这么一闹，原采购部的采购计划员不仅没有去成销售管理部，反而因一些压力而辞职了。 RB公司