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任职资格与能力素质：理论和概 念介绍 能力素质的发展历程 1954: John Flanagan 发展了“关键事件访谈法” 1970年代早期: Dave McClelland 发展了“关键行为事件法（BEI）”，并将其应 用于对美国国务院外交新闻官的研究之中。 1970年代: McBer 公司开始将 BEI 应用于能力模型的建立工作中。 1979: 一种基于BEI的评估面谈被研究出来，并将其应用于对销售代表的选拔过 程中。 1980年代: BEI的方法被成功地在欧洲国家进行应用，这表示该方法在非英语的 环境中也可以被成功的应用。 1982: Richard Boyatzis 发表了一本关于能力模型的专著，叫“The Competent Manager” ，该书归纳了当时应用BEI的方法研究管理类素质的主要发现和研究 成果。 1993: Lyle M. Spencer Jr, Signe M. Spencer 发表了另外一本关于能力模型 的专著——“Competence at Work“。 Mercer 1 什么是能力素质？ 显性的 发展较容易 知识 （如汽车产品知识、财务知识） 技能 （如计算机通用能力、外语表达能力） 价值观、态度 （如客户导向） 个性特征 （如严谨细致、灵活性） 内驱力、社会动机 （如成就导向） 隐性的 发展较困难 能力素质是驱动岗位任职者产生较高绩效的个人内在特质的总和。 Mercer 2 为什么研究能力素质？ 能力素质直接导致绩效 在每一个岗位上，总有些人做的别其它人要好， 这是因为他们用不同的方式去工作。 研究发现，这些不同点与那些业绩优秀者的个人 特性有关。 业绩优秀者并不是将同样的事情反复地去做，而 是做了不同的事情。 他们行为做事的方法是直接导致高水平业绩主要 原因 Mercer 3 美世咨询对能力素质的一些观点 Context Focus • 能力素质是战略驱动的，需要放到 大的环境和背景中去考虑。 • 关注于最重要的方面 • 能力的应用需要与公司的成熟度相 • 能力素质在应用的时候，只需要关 匹配，一个公司是否已经做好了一 注那些能够导致成功业绩的关键行 切准备，是能力应用得以成功的关 为特征，而不是关注所有的行为特 键之一。 征。 • 能力的应用需要考虑到每个公司， 每个员工群体的实际情况。 Clarity Integration • 能力素质明确了某些期望，并据此 • 能力素质及其应用需要整合到整个人 促成高水平的绩效。 力资源管理体系中去。 • 能力素质及其应用需要清晰、简单 • 能力的评估和发展是有效人才管理的 并具有一定的灵活性。 有机组成部分。 Mercer