人力资源10员工职业规划跟管理.pptVIP

员工职业规划与管理 职业发展是员工最关注的一个重要问题。如何促进员工的职业发展，留住并激励员工，促进企业发展，是企业非常关心的问题 员工在组织中的不断发展的重要表现就是管理职位的不断上升，这为组织提出了遴选和训练管理人员的特殊问题 员工职业规划与管理 职业生涯理论 员工的职业规划与管理 员工职业管理的特殊议题 管理人员的选拔与发展 职业生涯理论 职业生涯是指个体在整个生命周期中所经历的全部职务所构成的轨迹。只表示在各种职务上所度过的整个经历，不包含成败的含义 职业生涯既包括客观部分，如工作职位、职责、活动以及与工作相关的决策，也包括对工作相关事件的主观知觉，如个人的态度、需要、价值观和期望等 一个人的职业生涯通常包括一系列客观事件的变化以及主观知觉的变化。个体可以通过改变客观环境如转换工作或改变对工作的主观评价如调整期望来管理自己的职业生涯 职业生涯理论 传统的职业生涯定义暗含稳定、长期、可预测。技术和经济发展相对比较缓慢，人们面对的环境也相对稳定。员工与组织之间是一种长期的雇用关系。组织通过向员工提供长期和安全的雇佣来换取他们对组织的忠诚，而员工则通过努力工作，沿着组织设计的职业生涯阶梯向上行进。由于组织结构大多数是层级制的，所以可以依靠管理层不断的空缺和填补来实现一种沿着管理层级向上移动的职业生涯路径 职业生涯理论 随着科技的迅猛发展、全球经济一体化、劳动力市场竞争的加剧，稳定和可预测的环境不复存在，引发组织结构深刻的变革。传统的金字塔式被扁平化的组织形式取代，员工晋升的机会大大减少，技能培训和知识更新对职业发展的影响变得十分重要。与此同时，为节约成本企业大大降低员工的加薪幅度 越来越多的员工开始非自愿地失去工作、进行横向的工作变动以及不断的职业变更 职业生涯理论 无边界职业生涯——强调职业生涯将不再是单一的模式，而是可以采用“一系列的模式”。职业生涯的多变性和灵活性变得越来越突出，越来越多的人开始从自己的个性和兴趣出发来设计自已的职业生涯。人们不再单纯地将职业视为一种谋生手段，也不仅仅关注职业的动态性和发展性，而是越来越多地将它放在人生的长河中，与生活其他方面的发展统一起来 职业锚理论 职业生涯开发实际上是一个不断持续的过程。在这一过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、价值观等逐渐形成较为清晰的职业自我概念。随着个体对自身了解的深入，那么他/她也将形成一个占主要地位的明晰的职业锚 职业锚是个人在工作过程中逐渐形成的能力、动机、价值观的总和，它实际上是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，即当个体不得不做出职业选择时，不会放弃的至关重要的价值观 职业锚理论 ——职业锚是能力、动机、价值观的整合 ——职业锚是以个体多年的工作经验为基础的 ——职业锚是不能预测出来的 ——职业锚不是固定不变的 由于个体的能力、动机、价值观等不同，因此所寻求的职业锚也不同——技术/职能能力型，管理能力型，安全——稳定型，自主/独立型，服务/奉献型，纯挑战型，生活方式平衡型，创业型 职业性向理论 职业性向理论认为个性（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素，实际上反映了劳动者的个性与职业类型的适应程度。Holland设计了一个平面六角形，六个角分别代表六种个性类型和六种职业类型；图中的连线距离则表示劳动者的个性和职业类型的适应程度 当连线距离为零即个性类型与职业类型统一在一个点上时，则表明个体做出的是最好的选择；如个体无法在的偏好的领域找到最合适的工作时，可在相邻的领域找到比较合适的工作 职业性向理论 职业性向理论 实际型——注重与物打交道，不善言辞、不善交际、动手能力较强。具有这种性向的个体愿意从事需要一定技巧、力量和协调性才能承担的实际操作型职业，如工程师、维修工、技术员等 调研型——抽象思维能力强，知识渊博，求知欲强，喜欢从事需要较多思考的智力活动，善于思考而不善于动手，喜欢独立的和富有创造力的工作，常常在科学领域做出贡献。这类职业如研究人员、大学教授等 艺术型——善于运用感情、直觉、想象力创造艺术形式或艺术产品，具有较强的表现欲。喜欢从事包含大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。如广告策划者、室内装潢人员等 职业性向理论 社会型——乐于助人，社会交际能力强，渴望发挥自己的社会作用。这类职业如教师、服务人员等 企业型——企业型的个体追求权力、权威和物质财富，喜欢竞争，敢于冒险。他们一般精力充沛、自信、善于交际并具有领导才能。这类职业如企业家、律师等 常规型——常规型的个体尊重权威，喜欢按部就班，不喜欢冒险和竞争，做事循规蹈矩。通常从事那些大量结构性的且规律较固定的职业，如会计、银行职员、文秘工作者等 职业——人匹配论 个体在职业选择时的三大要素和条件： ——应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣