人力资源管理(一)-第二节--员工激励.pptVIP

确保员工有能力和条件得到结果 　　 　　一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。 　　为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。 (二)公平理论：社会比较理论 P85 领会 案例：王厂长，我走了 亚当斯提出由于不公平感而可能产生的行为： ：1、改变投入；2、改变产出；3、认知扭曲；4、离开；5、作用地他人；6、改变比较对象。 12.3 激励的过程理论 （二）公平理论 公平理论是美国行为科学家亚当斯在《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论主要研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 * 公平理论 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感。 （一）公平理论的基本观点 以下四种做法与报酬的不公平性有关： 　　1．如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。 　　2．如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。 　　3．如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更差。 　　4．如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低。 * 不公平行为 　　当员工感到不公平时，他们会采取以下六种行为： （1）改变投入。 （2）改变产出。 （3）认知扭曲。 （4）离开。 （5）作用于他人。 （6）改变比较对象。 * 激励的过程理论 要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。 公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。 * 程序公平也可以提高公平感 　　西波特和沃而克提出了程序公正的概念。 　　程序公正更强调分配资源时，使用的程序、过程的公正性。 　　如果人们认为，自己参与决策的过程，那么，他们的公平感会得到提高。称为“发言权效应”。 　　抓阄　　掷骰子 　　锤子、剪刀、布 　　 * （二）公平理论评价 　　公平理论对管理者的实践工作有着重要的指导价值。但员工对公平的判断是很主观的，难以把握，对管理者产生一定的压力。 要注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，对于具有特殊才能的员工应尽量多地考虑其心理平衡。　　 * * 讨论： 西游记的五人团队各自的需求分别是什么？ （二）阿德福的ERG理论 P76 领会 案例：华东输油管理局的激励方式 E——Existence（生存需要） R——Relatedness（关系需要） G——Growth（成长需要） 主要观点 满足——上升 挫折——倒退 (二)ERG理论(成长理论 ) ?是由美国耶鲁大学著名管理学家阿德福提出来的，认为人的需要可归结为生存需要(existence)、关系需要(relation)和成长需要(growth)三种。 生存需要：全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应； 关系需要：部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应； 成长需要：部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要相对应。 ?主要观点： ERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用，不一定如马斯洛所说逐级上升。 需要层次不仅可以上升，还可能有“挫折—退化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。 2.与马斯洛需要层次论的比较 相同：需要是分层次的，一般来说人的需要由低到高逐级发展，且需要之间相互联系。 相通：E对应“生理需要”和“安全需要”，R对应“安全需要”“社交需要”和“尊重需要”，G对应“尊重需要”“自我实现的需要”。 (三) 赫茨伯格的保健—激励双因素理论 识记 应用 案例：加薪了，为何反倒积极性更低了？ 双因素理论，又称“激励保健理论”，是由美国心理学家赫茨伯格于1959年在《工作的推动力》、《工作与人性》中提出的。 主要研究组织中个人与工作的关系问题。 问题思考 员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？ 员工对工作条件有怨言，改善工作条件就能提高他的热情吗？ 与同事关系不好，处好关系就能提高积极性吗？ 问题思考 * * （一）双因素理论的基本观点 双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不