绩效管理的导向作用绩效管理的导向作用.PPT

公司绩效计划 部门（分子公司） 绩效计划 个人绩效计划 三级绩效计划体系 部门 部门主管（签名） 日期 绩效计划 类别 计划项目 展开细项 完成标准 执行时间 执行能力 权重 责任人 协助单位 备注 重要性 急迫性 成功机会 与KPI相关 管理要项 上级主管部门意见： 签名： 时间： 绩效计划表 三层四级绩效反馈体系 绩效反馈体系（高层） 绩效反馈体系（中层） 绩效反馈体系（基层） 年度报告 周度报告 月度报告 季度报告 年度报告 周度报告 月度报告 季度报告 年度报告 周度报告 月度报告 季度报告 三层四级绩效反馈体系 部门 部门主管（签名） 日期 度绩效总结 类别 计划项目 展开细项 完成标准 执行时间 权重 实际完成情况 差异率 差异原因分析 与KPI相关 管理要项 绩效改进策略 绩效沟通与指导记录 报告人签名： 时间： 直接主管签名： 时间： 越级直线主管审核意见： 越级直线主管签名： 时间： 绩效反馈报告 部门内部会议 部门工作总结报告 部门向分管副总汇报 总经理办公会议 分管系统工作总结报告 公司工作总结报告 好处： 节省管理成本 提高工作效率 促进团队沟通 控制过程绩效 三级会议体系 三级绩效评估体系 三级绩效评估体系 人力资源委员会 高层主管 中层主管 高层年度评估 中层季度评估调整 中层年度评估调整 高层季度评估 下属中层年度评估 下属中层周度评估 下属中层月度评估 下属中层季度评估 下属员工年度评估 下属员工周度评估 下属员工月度评估 下属员工季度评估 绩效管理策略调整 主管线员工越级申诉处理 关键业绩指标（KPI） 能力指标 薪酬结构 薪酬水平 长期激励 培训 …… 1. 建立绩效指标 2. 设定绩效目标 3. 进行绩效评估 4. 确定绩效评估并与薪酬等挂钩 明确使命、愿景、战略和关键业绩领域 分析岗位职责 建立设计原则 起草颁布并逐级落实衡量标准 明确战略目标 评估差距和可行性 设定目标并签署绩效合约 对绩效计划取得共识 进行透明的评估与评级 将激励与绩效相挂钩 确定激励/薪酬水平 召开反馈会议 绩效报告 绩效改进策略 最终评估报告 整理目标管理手册 准备绩效报告 按照绩效管理周期定期评估绩效结果，讨论差距解决办法 制定绩效改进策略 挑战性目标 可行性分析 绩效合约 绩效计划 主要活动 输出结果 绩效评估实施流程 人力资源委员会 高层管理者 人力资源部 中层管理者 绩效框架和政策、高层绩效评估、中层绩效评估调整 对直属中层绩效进行评估，对管理线内员工申诉处理 绩效管理相关制度和流程设计、组织实施绩效评估、申诉员工资料处理、绩效管理相关资料管理、绩效评估结果应用 下属绩效管理（诊断、目标、辅导、资料、考评） 绩效组织责任体系 ★ 年度绩效审核会 季度绩效审核会 月度绩效审核会 十二月 十一月 十月 九月 八月 七月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 部长以上中高层 　★ 职能部门　 　 　 ★　 为制定下年目标作准备 绩效管理运作体系 动吧，还等啥！ 三大能力的建设 执行能力 聚焦能力 快速反应能力 执行能力的建设 计划系统与检核系统的对称 流程的优化与制度创新 价值观群的明晰 KPA的管理 底线标准与企业节奏的建设 聚焦能力的建设 TEAM的建设技能 项目管理能力 柔性公司的结构建设 权变管理与授权 过渡经理、过渡方案与特事特办文化 快速反应的建设 对外部信息侦察能力 情景规划与核心能力战略 人员与资源的余量 反馈文化 试点与创新 三大能力建设的共同基础 核心能力战略 焦点小组（推模小组、市场特攻队、管理稽核组） 哪来的高绩效 高绩效的核心能力是什么 从哪些方面建设高绩效 高绩效企业的特征 从六个层面去建设高绩效企业 外部信息高度觉察能力 顾客反应的深度感知能力 决策架构的精准效力 内部智慧的有力传播机制 组织聚焦与持续创新 大脑连网 选择新的增