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试论寿险公司营销员薪酬体系的改革 摘要：美国友邦公司在上个世纪90年代引入的寿险营销员薪酬体系在中国寿险业的发展中起到的重要的推动作用；寿险业近20年的蓬勃发展以及无数销售精英的涌现，也与这种制度密不可分。然而随着经济的发展以及寿险理念的不断深入人心，现行的寿险营销员薪酬制度存的问题也不断出现。由此制度引起的营销员法律定位不清晰、员工保障不到位、人员管理不规范等因素直接影响了保险营销员职业的吸引力、造成功利短期行为严重、服务质量下降、道德风险频发等诸多问题，制约着寿险行业的继续快速发展。对现有的寿险营销员薪酬制度进行科学合理的改革，有助于营销队伍的稳定、服务质量的提升，引导寿险营销活动向正规化、规范化发展，使寿险业的发展迈入新的台阶。 一、我国现行的寿险营销员薪酬体系的基本情况 1992年美国友邦保险公司将寿险营销制度尤其是独特的薪酬体系引入了中国；从此以后，中资保险公司纷纷效仿，中国寿险业也进入了黄金十年。中国寿险营销员的数量也从1995年的三十万人，发展到到2014年年底的近四百万人；寿险保费在这十几年间呈高速发展的态势，1997年寿险保费首次超过了财险保费，这种格局一直维持至今。寿险营销员对总寿险保费的贡献率已经达到了三分之一。 （一）寿险薪酬体系简介 现行的寿险营销制度是代理人营销制度。寿险营销员的报酬普遍实行的是无底薪的佣金制度，即寿险公司根据代理人的保费收入支付佣金。佣金支付形式采取集中发放，发放年限一般为3～5年，其中首期佣金占的比例最大，为全部寿险佣金的70％～80％，占首期保费的30％～40％，续年保费递减。 我国寿险代理人的薪酬大体分为两个体系，一部分是位于团队组织金字塔底层的营销员，其收入的主要来源为佣金，决定于业绩。另一部分统称为组织发展系列人，包括业务主任、业务经理、部门经理、总监，其薪酬主要由佣金+津贴+奖金构成，津贴享受的时限、类别、比率随着职级的提升而相应的提高，奖金、津贴在收入中占的比例越来越大，薪酬越趋稳定，佣金制的激励作用逐渐减弱。特别是，当代理人晋升为业务经理后，对个人业绩已经不再作要求。 （二）寿险薪酬体系的优点 美国哈佛大学威廉·詹姆斯曾作过一次研究，发现在按时计酬的制度下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的20％～30％；如果受到正确而充分的激励，可以发挥到80％～90％，甚至更高。 寿险薪酬体系最大的特点正是强调激励，最大限度的发挥营销员的主观能动性；报酬与业绩挂钩，多劳多得，末位淘汰；不看重出身，可以网罗社会各阶层的人才，实现社会价值。 十多年来，这种制度具有极强开放性和竞争性的制度培育了大量的营销人才；其中相当一部分是仍然活跃在这个行业里的精英，他们创造了一系列至今耳熟能详的概念，并且成为了销售激励和管理领域的专家，不断推动中国保险业的前行。寿险营销制度是竞争最为充分的社会就业制度之一。 寿险薪酬体系存在的问题与根源浅析 然而应该看到的是，随着经济的发展和社会的不断进步，寿险营销制度却在近几年间进入了瓶颈阶段。2014年5月，保险营销共实现保费收入1471.93亿元，占总保费收入的32.41%，比起最高峰的2006年下降了将近15个百分点。同时，寿险薪酬体系中存在的问题也逐渐暴露。最突出的就是现行的寿险薪酬体系。寿险公司以高首期佣金来刺激个人代理人的展业积极性原本目的是为了尽可能多的接受新业务,扩大市场占有。而这一薪酬体系有两大缺陷: （一）保障不足，缺乏公平性造成了人员流失严重 在现行的寿险薪酬体制下，营销员与保险公司之间是委托代理关系，采用佣金制度，由保险公司根据营销员的营销业绩支付佣金，营销员不享受公司的社会保险及福利待遇，佣金是他们的所有收入来源。然而，个人营销员不具备依法成为个人代理人的业务许可证、工商登记、营业场所和独立核算等法律要件，不算是严格法律意义上的个人代理人；与此同时，营销员和保险公司的之间由于没有签订劳动合同，不存在劳动雇佣关系，代理人完全依赖营销业绩抽取佣金，没有固定的底薪、福利以及社会保障，作为劳动者，保险代理人的合法权益无法得到有效维护。这种体制造成了寿险营销员法律定位模糊、经济地位和社会地位的低下，贡献与地位的不平衡，缺乏福利保障。 由此引发的保险营销员的高脱落率和频发跳槽现象也愈加严重。2002年以来保险营销队伍年均增长速度达12%；与此形成鲜明对比的是，目前我国保险营销员13个月的留存率平均只有30％左右，两年的留存率不到15％，远低于其他国家和地区的水平。保险行业已经步入广增员、高脱落、低素质、低产能的怪圈，行业内人员尤其是高级管理人员频繁流动、人力成本虚增，以及产生大量的孤儿保单，制约了保险公司的发展。 薪酬支付方式引发的短期行为造成道德风险频发 经济学家认为，薪酬机制是决定代理