高校图书馆薪酬体系研究屈红军东北林业大学图书馆2010058一.DOC

高校图书馆薪酬体系研究 (屈红军, 东北林业大学图书馆, 2010058 ) 一、研究背景、目的及意义 目前我国高校的工资制度是根据《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知》，即国人部发[2006]56号文件精神为指导，执行包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分的“岗位绩效工资方案”。 2009年9月，温家宝总理主持召开国务院常务会议，决定2010年起事业单位将全面实施绩效工资，这对高校工资制度的进一步改革也具有重要的指导意义[1]。 高校图书馆是学校的文献信息中心，它支撑着学校的人才培养、教学和科研工作，是学校的重要组成部分。长期以来，由于受计划经济和教育体制的影响，高校图书馆在薪酬管理上相对滞后，缺乏科学、合理的分配体系，一直沿用事业单位薪酬管理模式。同时，高校图书馆由于是高校内部的组织，没有充分的人员调配和薪酬分配的决策权，并长期受计划经济和教育体制的影响，在薪酬管理上相对滞后，缺乏科学、合理的分配[2]。而随着计算机和网络技术对图书馆发展产生深远影响，无论是在新技术应用、工作流程，还是在管理理念、工作性质和内容上，图书馆都发生了巨大变化[3]。这就要求结合图书馆工作的特点，建立一个能够充分体现公平性与激励性的科学合理的薪酬体系，以此吸引人才、留住人才，促进高校图书馆又好又快地发展。 我国现有事业单位的报酬结构主要是两大块，即基本工资（档案工资）和岗位工资（绩效工资）。基本工资以传统因素确定，反映了专业技术职务、工龄、职龄等差别。岗位工资体现的是工作价值与贡献大小，是充分调动员工工作积极性与主动性的着力点。但由于缺乏成熟科学的薪酬设计体系，许多图书馆的岗位工资分配仍然仿效基本工资分配模式。这种做法在实际应用中存在很大不足：一是导致了同工不同酬的现象的产生，这就违背了薪酬设计的公平性原则；二是引起了薪酬激励功能的偏位，它所激励的重点偏向了如何创造条件去申报更高一级的专业技术职务，而不是创造良好的工作业绩。这种体制势必导致在收入分配上以职称作为薪酬定级的依据，而很少考虑工作人员的学历、水平、贡献以及工作表现如何；在用人制度上，也容易造成“论资排辈”较为严重的现象。因此，在这种环境下，图书馆工作人员普遍缺乏竞争意识，部分有进取心的工作人员也渐渐失去了工作的积极性，致使图书馆人才流失现象严重。现行的图书馆薪酬制度在客观上限制了员工个人能力的发挥，从而影响了图书馆事业的发展。 公平性与激励性是薪酬设计的重要原则和目标，两者的缺乏直接导致员工对薪酬满意度普遍较低。高校图书馆作为高校内部的一个直属单位，有着鲜明的自身职业特点，工作人员的工作特点和及对其要求也不同于教师、机关工作人员及其他教辅人员。应结合图书馆工作人员和岗位的特殊性，合理设计薪酬体系，使该薪酬体系达到既能充分体现内部公平、外部公平及人员与岗位公平，又能吸引人才、激发潜能的水平。这对打破高校图书馆由于没有充分的人员调配和薪酬分配决策权而实行的平均主义分配体制，根据自己的特点和要求重新确定分配方案，实现按贡献多少获取报酬具有重要意义。 研究内容、思路及创新点 2.1研究内容 = 1 \* GB2 ⑴薪酬分配方面的政策和策略研究。如工资总额的确定原则，定岗定薪的基本原则，不同员工薪资差异的确定原则，薪资、奖励、福利费用等之间的分配比例等。选择采用简单化还是复杂化的薪酬激励模式，是把薪酬简单当作工作的回报，还是把薪酬当作激发员工绩效、充分挖掘员工价值创造力的有力工具。 = 2 \* GB2 ⑵图书馆岗位分析。进行组织结构优化或设计；对准备设置的各个岗位进行分析，重点关注其岗位职责划分与任职要求；如何编写详尽的岗位说明书。以此为依据，再进行后续的薪酬 结构设计、激励体系设计、内部晋升通道设计、员工职业生涯规划等工作。 = 3 \* GB2 ⑶图书馆薪酬调查。获取图书馆相关职务的薪酬水平及信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，作为图书馆薪酬体系设计的有效依据。 = 4 \* GB2 ⑷图书馆薪酬体系设计。根据图书馆工作内容、工作性质不同，将其岗位划分为多层次系列，如管理系列、职能系列、教学系列、技术系列、辅助系列等。不同系列的组合应有较大的差异。 2.2研究思路 = 1 \* GB2 ⑴通过查询资料，了解国家在事业单位、高校等领域的薪酬政策，为本项研提供现实依据。 = 2 \* GB2 ⑵通过调研，了解一些图书馆的岗位设置和薪酬水平，以利于进行岗位分析和评价。 = 3 \* GB2 ⑶结合高校的薪酬政策和水平，对图书馆薪酬定位。 = 4 \* GB2 ⑷综合研究资料，从职位等级、个人的技能和资历及个人绩效等方面进行图书观薪酬体系设计。 2.3创新点 将现代人力资源管理、绩效管理及薪酬理论应用于高校图书馆薪酬体系设计，为高校图书馆薪酬制度