义务教育学校绩效管理.docVIP

义务教育学校的绩效管理 　　2009年1月1日起，我国优先在义务教育学校实施绩效工资，确保教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。这是继义务教育全部免除学杂费之后，国家作出的保障义务教育发展的又一项重要举措。 　　绩效工资主要体现教师的工作实绩和贡献，是在绩效管理基础上的一种工资形式。随着我国义务教育学校课程改革的不断深化，许多学校对教师考核制度进行了大胆的改革和探索。但是，绝大多数学校仍缺乏科学合理、行之有效的教师绩效管理制度体系，绩效考核工作的基础还比较薄弱。 　　义务教育学校绩效管理问题剖析 　　 　　1、大部分学校的绩效管理尚处于绩效考核阶段 　　完整的绩效管理包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等环节。目前很多学校缺乏完整的绩效管理体系，只注重教师业绩和能力的总结与评定，对教师考核工作尚未上升到有效推动教师和学校业绩共同提升与发展的绩效管理阶段。 　　2、绩效管理的价值取向存在着一定偏差 　　绩效管理的首要目的是确保学校战略目标的实现以及对教师的指导与开发，其次才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。在绩效考核的价值取向上，一些学校只注重激励、鉴定、选拔和管理功能，忽视了绩效改进、指导和发展功能，未能起到促进教师专业发展的作用；在绩效考核内容上，更多的是关注教师过去的业绩，属于一种终结性考核，而不是面向未来侧重于教师专业发展的考核。