事业单位绩效工资激励突出问题及应对策略探究.docVIP

事业单位绩效工资激励的突出问题及应对策略探究 　　摘要：研究事业单位绩效工资激励的突出问题是站在更为务实的角度，从工作人员的视野来看绩效工资的效用，通过对事业单位的具体调研，找出绩效工资在实行过程中遇到的实际问题，产生的实际效果，并对事业单位工作人员工作绩效的实际影响。 　　关键词：事业单位；绩效激励；突出问题；策略 　　中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）008-000-02 　　目前，我国事业单位收入分配的改革仍处在摸索阶段，改革方案也在不断改进与修正，我们不能避讳改革中出现的问题，正是这些问题才是改革的动力，才是前进的方向，我们要正视绩效工资执行过程中对工作人员产生的一些负面影响，有些影响不是绩效工资本身的缺陷，只是理解层面的不到位、执行层面的不彻底造成的，这些都是可以通过更加完善的措施来有效避免的。通过研究绩效工资对事业单位工作人员工作绩效的影响，我们看到了绩效工资制度作为一种更为先进的收入分配制度所发挥的不可否认的激励作用。 　　一、事业单位绩效工资激励存在的问题 　　（一）绩效考核标准设置简单，考核的内容缺少量化与细化 　　虽然按照上级有关部门实施考核工作，但大多数单位都没有完整的考核体系，特别是绩效考核部门缺乏具体的、可操作的标准。另外，绩效考核方案制定粗糙，考核细则中有许多项目都只能做简单的定性分析，考核标准不规范、不清晰，不能合理量化。使得考核成为每月月末的例行公事，简单的打打分、动动笔、走走过场，将考核流于形式，形不成明显区分度，起不到提高事业单位工作人员积极性的效果。另外，绩效工资没有量化标准。如今，工资考核只能依靠考核者的主观判断，没有定量的分析，考核结果会有所偏颇。考核标准只有模棱两可的规定，而缺乏相对应的违反那些规定的具体情况，考评随意打分，由于标准的模糊造成考核者主观因素的增强，造成职工普涨工资的现象，对员工起不到任何激励作用。 　　（二）绩效工资激励方法过于陈旧，缺少必要的灵活性 　　事业单位绩效工资激励方法过于陈旧，大部分考核都浮于表面，只是给工作人员发发考核表，大家简单填一填、写一写，考核任务就算完成，考核工作只是走走过场。另外，对事业单位职工的考核指标设置十分简单，只设“德、能、勤、绩、廉”五个方面，并没有体现出通过这些指标的考核能为事业单位整体服务效率的实现带来多大的作用。指标设置本就笼统，考核等级更为宽泛，只设“优秀、及格、不及格”，更不能表现出工作人员的实际工作差别，而且在单位考核中，基本不存在不及格现象，全部为优秀与及格，考核工作失去意义。 　　（三）激励监管过程缺乏合理的监督与约束，影响激励效能的发挥 　　有考核就应该有监督，只有将权利置于制度的框架内才能让权利更好地为人民服务。但目前我国事业单位绩效激励制度缺乏科学完备的监督机制，绩效工资的执行存在不合理、不公平、效率不高的现象。将考核的权力完全下放给事业单位领导会导致领导权力过分膨胀，易滋生腐败的同时也伤害了那些平时努力工作的员工的工作积极性，这与绩效工资实施的原意也是背道而驰的。 其次，考核没有严密的监督，使考核结果不够公平公正，考核会受到考核者的好恶、心情等主观因素的影响而不能正确评价被考核者的实际工作绩效，有时考核者还会根据自己对被考核者的印象形成主观的评价，这些评价对严谨的绩效考核而言都是不容许存在而确实存在的。 　　（四）绩效考核缺乏及时有效的沟通反馈，导致评估流于形式 　　事业单位绩效激励缺乏及时有效的沟通反馈，致使其无法对工作人员起到积极影响作用。考核只是手段而不是目的，考核结果也并不是为了成为奖励的依据，而是要让考核成绩不合格的工作人员找到自身的不足，向考核合格的同事学习、提高、进步，因此，考核结果反馈就显得十分重要。而如果不重视反馈，上下级之间、管理者与被管理者之间缺乏有效沟通，很多问题不能被及时反映，那么考核也就失去了意义。另外，若考核结果不能被有效激励，不能与收入、职位晋升等相挂钩，那么工作人员也会缺少实际意义上的动力。 　　二、绩效考核工作存在问题的对策 　　（一）建立和优化绩效工资的考核评估体系，体现工资分配的公平性 　　任何事情的完成都离不开规章制度的约束，这事关职工利益，更事关事业单位的效率。应让考核的全过程都运行在制度的框架内，要公开透明，这样的考核结果才能令人信服，也只有能够服众的结果才能发挥出最大的激励效应。有规章制度的规范才有监督的标准和依据，建立科学完善的绩效考核监督机制，目的是让绩效考核更加科学有效，让考核建立在领导群众充分沟通的前提下，充分发扬民主，让大家感受到考核的公平，明明白白地了解考核的过程与结果，甚至让每一个人都参与到绩效考核的执行过程中来，让“公平”一词深入人心，让绩劣者心服口服地提升自己，让绩