主管承诺对员工表现影响研究.docVIP

主管承诺对员工表现的影响研究 　　本研究通过对515名员工和调查数据的多元统计分析,探讨了我国企业员工主管承诺的四因素结构模型对员工工作绩效、工作满意度和离职意向的影响效果,以及主管的个人品德对主管承诺与员工态度行为的调节作用。结果显示:第一,主管承诺对员工工作绩效和工作满意度有显著的正向影响,对离职意向有显著的负向影响;第二,主管品德对主管承诺与工作绩效、工作满意度和离职意向之间的关系均具有调节作用。 　　[关键词]主管承诺;组织承诺;领导行为 　　[中图分类号]C933[文献标识码]A[文章编号]1004-518X(2010)06-0184-06 　　单国旗(1962―),男,广东药学院医药商学院副教授,主要研究方向为人力资源管理学、管理心理学。(广东广州510006) 　　本文为广东省科技计划项目“广东省医药连锁企业绩效监测模型设计与开发的研究”(编号:2007B030803004)的研究成果。 　　 　　市场机制的引入以及各类组织中的体制改革,给经济和社会的发展带来新机的同时,也使员工个人与组织之间的关系以及员工与上司之间的关系发生了较大的变化。于是,组织行为学中的“承诺”概念受到了我国管理界的关注。十年前,“组织承诺”、“心理契约”等都曾是研究的热点,而且也获得了具有中国特色的研究成果。近年来,与“组织承诺”类似的“主管承诺”概念也引起了学术界的兴趣。港台学者认为,对华人社会而言,主管承诺比组织承诺更有意义。因为华人组织更重视“人际关系”,而主管比组织更接近员工,所以主管承诺比组织承诺更重要。 　　 　　一、问题的提出 　　 　　 　　半个世纪前,西方社会学家Becker[1]为了探讨员工为何会留在组织中,而发展出了“组织承诺”的概念。他认为,员工由于担心会失去已获得的经济利益,而会继续留在组织中。但Porter等人[2]认为,组织承诺是一种员工对组织的认同和内化,并将组织承诺重新定义为:想保有组织成员身份的强烈愿望;相信并接受组织的目标、价值观及经营理念;愿意为了达成组织目标而付出额外努力。之后,许多学者提出了组织承诺的不同维度,其中以Allen和Meyer[3][4]的三因素模型最为有名。但是,Reichers[5]发现,早期的研究者并没有注意到组织只是一个整体的概念,它包括了许多不同的组织部分,如高层管理者、工作团队、直接主管等。因此,应针对不同的具体对象探讨承诺的内涵。Becker[6]也同意这种观点。其中,对直接主管的承诺成为员工承诺的研究焦点。 　　主管承诺与组织承诺这两者是不能互相替代的。一个人很愿意留在某个组织,但他可能不愿意在某位主管底下工作。同样,一个下属对其主管很认同,但其所在单位的组织气氛、政策、条件、待遇等可能使他无法在这个组织中待下去。因为他的主管也无法代替组织来解决这些问题。华人学者对主管承诺的兴趣胜于组织承诺。香港学者陈镇雄等认为:在华人社会,由于上下级权力距离较大,主管比组织更接近员工,对员工的影响也就更大,所以在华人组织中员工承诺的对象更倾向于离自己近的主管而不是离自己较远的组织[10]。 　　 　　本研究拟在中国组织情境中探讨主管承诺对员工态度和行为的影响效应,以及主管的个人品德在员工主管承诺与员工态度行为之间关系的调节作用。 　　 　　二、研究方法 　　 　　(一)被试样本 　　在北京、武汉、广州的各种类型的单位发放问卷700份,回收有效问卷515份。其中,男性272人,占52.8%,女性239,占46.4%,缺失4人,占0.8%;25岁以下110人,占21.5%,25-35岁299人,占58.4%,36-40岁64人,占12.5%,40岁以上39人占7.6%,缺失3人,占0.6%;大专以下76人,占15.0%,大专159人,占31.3%;本科180人,占35.4%,本科以上93人,占18.3%,缺失7人,占1.4%;工作年限2年以下60人,占11.7%,2-5年169人,占32.8%,6-9年127人,占24.7%,10年以上148人,占28.7%,缺失11人,占2.1%;国有或国有控股企业138个,占26.8%,政府机构39个,占7.6%,事业单位76个,占14.8%,民营企业128个,占24.9%,三资企业127个,占24.7%,缺失7个,占1.4%;普通员工241人,占46.8%,基层管理人员110人,占21.4%,中层管理人员113人,占21.9%,高层管理人员20人,占3.9%,缺失31人,占6.0%。 　　 　　 　　(二)研究工具及其信效度检验: 　　1.主管承诺问卷 　　本研究的自变量系“主管承诺”,采用凌文辁等人研制的主管承诺问卷,包含“下属倾向”、“职业素养”、“个人魅力”和“亲和友善”四个分量表,α系数