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背景性问题—即关于应聘者的个人背景、家庭情况、教育背景和工作背景等方面的问题。 问题设计的目的：了解应聘者的求职动机、工作年限、在什么样的行业工作过等。 问题设计： 1、自我介绍； 2、老家是哪里的，为什么来这里发展； 3、在学校参与过哪些社团活动，个人爱好； 4、之前在什么行业工作过，为何离职了？ 知识性问题—考察应聘者所应聘岗位掌握相关基本知识。 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关岗位时所具备的资质、能力、条件等。 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备 工作？ 思性维问题—这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、推断的能力。 问题设计的目的：了解这个应聘者对某件事情的思维、分析能力。 问题的设计： 1、对待员工集体离职，你怎么看？ 2、作为职场的新人，本是主管的黑锅你背吗？ 3、你觉得专职老师在家里办起补习班你怎么看 待？ 经验性问题—即关于应聘者过去所做过的事情的问题。 问题设计的目的：了解应聘者是否做过这个工作，具备哪些工作经验。在工作过程中遇到问题是怎么解决的等。 问题的设计：以人事经理为例 1、你是如何建立薪酬、绩效考核制度的？ 2、在招聘高端职位时一般你会用何种招聘方式 方法？ 3、你是如何管理下属的？ 4、你在之前的公司做过哪些业绩吗？ 情境性问题—这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做，这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突发状况是的处理能力。 问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成客户的头部肿了，现在客户要求赔偿，这时你怎么处理？ 2、客户购买了一台车，但是要求公司赠送一些价值昂贵的礼品，这时你怎么办？ 3、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯，弄脏了另外一位客户衣服，两位客人争吵了起来，这时你该怎么处理？ 压力性问题—这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性，应变能力等进行考察。 问题设计的目的：能考察应聘者的反应能力、情绪控制能力等。 问题的设计： 1、你不能胜任这份工作，你认为呢？ 2、你周围的朋友发展的都挺优秀的，而你现在 还在找工作，你怎么看？ 3、你要的薪酬太高了，我们公司请不起。 行为性问题—这类问题是围绕与应聘者工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事件，面试官对这些事件进行行为性分析。 问题设计的目的：考察应聘者是否有这方面的工作经验，以及在工作中出现问题是如何解决的？ 问题的设计：以项目策划师为例 1、请你讲述过去你策划过最难的项目的经历，遇到的最大困难是什么？你是如何处理的？除了你之外，还有哪些人员参与到其中，他们的主要工作是什么？ 2、在工作中，你是如何处理好与不同类型客户的关系？请举例说明。 3、你是如何与其他部门是进行沟通协调的？ 第四章 结构化面试 行为性问题 压力性问题 情景性问题 经验性问题 思维性问题 知识性问题 背景性问题 第四章 结构化面试 背景性问题 第四章 结构化面试 知识性问题 第四章 结构化面试 思维性问题 第四章 结构化面试 经验性问题 第四章 结构化面试 情景性问题 第四章 结构化面试 压力性问题 第四章 结构化面试 行为性问题 * 慧眼 识人 武雅妮 Contents Page 目录页 * 面试目的 第一章 面试的误区与原则 第二章 Star提问技巧 第三章 结构化面试 第四章 Transition Page 过渡页 * 第一章 面试目的 第一章 面试目的 面试的定义及目的 常言道：“百闻不如一见” 通过面试作出的判断最直观。 面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。 第一章 面试目的 面试官所做的就是： 从求职者的各种陈述和行为中鉴别 求职者的真实表现。 面试的类别概述 第一章 面试目的 1. 按面试的标准化程度来分类 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。 部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。 对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。 面试的类别概述 第一章 面试目的 2. 按面试实施的方式来分类 类别 优点 缺点 一对一 能够给应聘者提供更多