公共部门人力资源管理--配置激励.ppt

（2）马斯洛的需求层次论 生存 安全 社交 尊重 自我实现 ★需求是分层的，由低到高； ★满足了较高需求，才会出现较高需求； ★某一时期必有一个需求占支配地位； ★不同的人有不同的需求 提供机会；创造条件 自我实现需要 赋予名、权、责；参与；信任 尊重需要 团队建设；沟通；交谊活动 社交需要 职业保障；社会保险；劳动保护 安全需要 工资；福利；保健； 生存需要 管 理 措 施 需求种类 如何运用需求理论？ （3）赫兹伯格的双因素理论 满意——没有满意 不满意——没有不满意 激发人的动机的因素有保健因素和激励因素。 保健因素——只能消除人的不满，不能增加满足感。没有激励性。 激励因素——能增加人的满足感，不会引起人的不满。具有激励性。 工资 工作自主性 学习与培训 上级对员工生活的关心 工作岗位 公司政策和管理 技术监督 薪金 人际关系 工作条件 保 健 因 素 奖金 公平 提升 上级信任 规章制度合理化 成就 认可 工作吸引力 责任 发展 激 励 因 素 我 国 国 外 比较 * 第7章 公共部门人员的 配置、流动和激励 7.1 公共部门人员的配置 7.1.1 人员配置的含义和原则 人力资源配置就是指为了提高组织整体效率，而对人员与职位以及人员与人员进行科学合理的调配，以实现人力资源的最优利用。 （1）能级对应原则 岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。 每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。 岗位的 能级要求 员工的 能级水平 （2）优势定位原则 　每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。 优势定位内容是指管理者应根据员工的优势和岗位的要求，将员工安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 （3）动态调节原则 岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的。 不能搞一次定位，一职定终身，只有在不断调整的动态过程中，才能实现最佳配置。 （4）尊重员工的原则 指人力资源的配置要从员工的需要和愿望出发，充分考虑员工的意愿。 组织要以人为本，充分认识到员工的意愿是人力资源配置中的重要因素，既考虑到组织的长远利益和发展，又要为员工在组织中的利益和未来做出规划。 科学家 7.1.2 人员配置原理 ●鲶鱼效应 在沙丁鱼的运输容器中放一条鲶鱼，可提高沙丁鱼的成活率。 ●木桶原理 决定木桶装多少水完全取决于最短的那块木板。 还取决于同的直径、粘结、使用状态。 ●酒与污水定律 如果把一匙酒倒进一桶污水中,你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。 ●二八法则 重要的20%决定着次要的80%。企业主要抓好20％的骨干力量，再以20％的少数带动80％的多数员工。 ●三个和尚的故事 一个和尚有水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。 ●不值得定律 一个人如果从事的是一份自认为不值得的事情，往往会持敷衍了事的态度，就不会做好。 7.2 公共部门人员的流动 7.2.1 人员流动的理论基础 流水不腐， 户枢不蠹。 美国学者勒温——场论 B = f（p，e） B——人员个人的绩效 p——人员个人的能力和条件 e ——人员所处的环境 一般讲，环境是不变的，但可通过流动改变个人的环境。 表明：在一起工作的科研人员，在一年半到五年的时间段，信息沟通水平最高，获得成果最多。 美国学者卡兹——组织寿命学说 卡兹曲线 组织最佳年龄区 美国学者库克——库克曲线 OA：读研 AB：快速增长 BC：黄金期 CD：下降 DE：衰退稳定 创造力较强的时期大约4年（AD），应及时更换工作部门或研究课题，以不断激发创造力。 7.2.2 公共部门人员流动的分类 （1）外部流动 流入—— 考入；调入；聘任；选举。 流出—— 辞职；辞退；退休；开除； 自动离职。 （2）内部流动 平级—— 调任；转任；挂职锻炼， 升降—— 职务晋升；降职。 7.2.3 公共部门人员流动的控制 （1）人力资源流动率 人力资源离职率 =（离职人数/平均人数）×100% 人力资源新进率 =（新进人数/平均人数）×100% 净人力资源流动率 =（补充人数/平均人数）×100% （2）人员流动分析 流向分析 流量分析 流速分析 流因分析 是否符合人力资源规划 是否满足组织需要 是否组织不能解决的问题 当前存在的主