《人力资源管理》第一部分(2)教案.ppt

21世纪是知识经济时代,是经济全球化的时代,是高新技术的时代,是竞争的时代,人才资源是知识经济时代的第一资源。 人才资源是组织生存和发展的必备资源. 著名管理学家德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。考察一个组织是否优秀，要看其能否使每一个取得他（她）所能取得的更好的绩效，能否使一个成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。 组织的任务在于把个体行为整合为整个组织的统一、规范的行为，进而最大限度地提高组织效率和效益。 第二讲 人力资源管理概述 一、 人力资源管理的基本问题 人力资源管理组织与员工的关系问题 （1）传统的计划经济体制的问题和弊端 人事权过于集中，管得太死。 领导干部事实上的职务终身制。 统包统配的固定用工形式。 人员的部门所有制和单位所有制的存在，限制了人才的流动。 平均主义的分配方式和过分强调精神鼓动并存。 (2）十一届三中全会以来我国劳动人事制度改革的主要内容 用工制度的改革：主要是用工形式多样化。 分配制度的改革：主要是破除“大锅饭”，进一步落实按劳分配的原则。 社会保障制度的改革. 劳动人事方法的改进. （3）现代人力资源管理与我国传统人事管理的根本区别 20世纪90年代以来，随着我国社会和经济的发展，我国组织对人员的管理，开始从传统人事管理向人力资源管理转变。这一转变，绝非简单的名词转换和形式的“翻牌”，而是从思想、理论到方法应用上的根本转变。 传统人事管理的涵义 长期以来，我国组织对人员的管理习惯上叫人事管理。所谓人事管理，是指对人事关系的管理。它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。 （A）传统的人事管理工作内容： 早期：人员招聘、选拨、分派、工资发放、档案保管等。 后期：职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其它人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织。 （B）传统的人事管理工作性质： 行政事务性工作，活动范围有限，以短期导向为主，很少涉及组织高层战略决策。 （C）传统的人事管理在组织中的地位 人事管理属于执行层次的工作，没有决策权。 （一）现代人力资源管理的涵义 所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。 人力资源管理的基本任务，就是根据组织发展战略的要求，通过有计划地对人力资源合理配置，搞好组织员工的培训和人力资源开发，采取各种措施，激发组织员工的积极性，促进组织经济效益的提高。 历史的启迪：适宜就是最好的 在任何一个组织中，认识人和管理人都是相反相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明。 一种人力资源管理制度、方式的进步与否，关键是看其与当时特定历史时期的“现实人性背景”是否一致。只要二者是一致的、适宜的，就是最理想的、最好的人力资源管理制度、方案。这或许便是我们分析、研究、探索和构建我国组织人力资源管理制度的一个指导原则和根本出发点。 人力资源管理与开发模型 一个中心，二个基本点，六大匹配 一个中心：以企业战略为中心 二个基本点：一是工作，一是人 六大匹配：人与人的匹配；工作与工作的匹配；人的需求与工作的报偿相匹配；人的素质与工作的要求相匹配；人力资源管理各模块间的匹配；人力资源战略与企业战略的匹配 如何理解人力资源管理的含义 人与事的匹配。要做到事得其人，人尽其才，有效使用。 人的需求与工作报酬到处匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 人与人的协调配合。使得互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。 工作与工作的协调配合。使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。 （三）人力资源管理的基本功能 1、获取：人力资源规划、招聘与录用。 2、整合：使员工认同组织的目标与价值观，接受群体规范，使员工和睦相处，调节与化解矛盾与冲突。 3、奖酬：公平合理地考核员工的绩效，提供有针对性的激励措施。 4、调控：根据员工绩效，对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。 5、开发：员工的培训与有效使用。 人力资源管理主要职能关系图 （四）人力资源管理的模式 1、工业模式 2、投资模式 3、参与模式 4、高度灵活模式 （五）人力资源管理学科的特点 1. 综合性：它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、