企业劳务派遣工同工同酬实践与思考.docVIP

企业劳务派遣工“同工同酬”的实践与思考 　　摘要：劳务派遣是市场经济体制下的一种新型人力资源配置方式，对于降低企业管理成本、增加就业渠道发挥了积极的作用，与此同时，由于存在用工形式的不同，企事业单位内部因身份不同，同工不同酬问题一直都较为突出。 　　关键词：劳务派遣工 同工同酬 实践 思考 　　劳务派遣因其用工方式灵活，减轻企业人力资源管理负担，使社会分工更加精细化，已得到越来越多用工单位的推崇。由于存在用工形式的不同，用工单位内部因身份不同，同工不同酬问题一直都较为突出。据有关报道，近年来地方劳动争议案件数量呈上升趋势，特别是以工资和薪酬待遇为核心的职工权益被侵犯事件较多。同工同酬问题的存在，极大地妨碍了劳务派遣工这种灵活用工形式的健康发展。 　　一、企业劳务派遣工“同工同酬”的实践 　　几年来，笔者所在单位从建设和谐企业、和谐劳动关系的高度积极探索和建立新的用人机制，将劳务派遣工纳入企业统一管理，取得了较好的效果。 　　1.建立优胜劣汰、身份转化管理机制 　　随着企业生产的发展，派遣员工在企业的生产经营中发挥了重要作用。要求企业要因时而变，创新劳务派遣工管理机制，从观念上逐步淡化劳务派遣工的思想界限。为更好的为派遣员工提供个人发展平台，调动其劳动积极性，鼓励提升专业技能，建立和谐的劳动关系；从2007年底就建立优胜劣汰、身份转化动态管理机制，打开劳务派遣员工转为合同制员工的“转正”通道，每年定期通过技术、业务掌握程度、任务、守纪、工作态度等方面考核，对业绩优秀、表现突出的派遣员工转换为合同制员工，同时对较难招聘的紧缺岗位且有工作经验能独立上岗操作的，或本岗位生产业务骨干可不受比例限制，考核通过直接转招为合同制职工。派遣员工转为合同制员工成为常规化、制度化，这项措施实行几年来，有效地调动了派遣员工的工作积极性，使劳务派遣员工更具主人翁意识，增进了其对企业的认同感和归属感，不仅为单位技能人才队伍补充了新鲜的血液，还对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用，从而实现企业与员工的和谐共赢。 　　2.实行相同的薪酬体系 　　倡导一视同仁、公平公正、淡化身份、开放融合的价值观，对劳务派遣用工从身份管理向岗位管理转变。由于派遣人员到用工单位时间不长，大都是从事“三性”（临时性、辅助性、替代性）的岗位，技能要求程度不同，根据不同的岗位性质，建立多系列的薪酬框架结构，使不同性质的岗位有不同的薪酬系列，而相同性质的岗位按同一薪酬系列取酬。对临时性或辅助性的岗位，实行计件工资或计日工资制；对岗位技能程度要求相对较高者，实行岗位、技能等级工资制。实行薪酬收入动态调整的激励性机制，技术工种技能等级总共分为初级、中级、高级、技师、高级技师五个等级；派遣工的技能鉴定、考核，确定其技能等级，对技能工资进行相应定级；充分反映岗位价值、员工技能、工作绩效，体现公平、效率原则，增强派遣员工工作主动性与积极性，提高工作绩效。 　　3.让派遣员工入会进“家” 　　按《中华全国总工会关于组织劳务派遣工加入工会的规定》要求，采用派遣员工加入劳务派遣单位工会，在派遣期间派遣员工的工会关系委托单位工会代管，纳入单位日常工会管理工作之中,参与单位工会的各项活动。双方签订了《劳务派遣员工工会会员委托管理协议书》，明确了派遣员工享有用工单位正式会员的权利和义务。发挥企业中工会的维权作用，切实维护了派遣员工的权利，成为劳务派遣工主心骨和利益诉求代言人，派遣员工更多地参与企业管理，更好的融入到企业文化中。 　　4.建立薪酬调整常态机制 　　坚持员工收入增长与劳动生产率增长、与企业效益增长、与社会发展同步的原则，积极实施“集体合同”制度，每年召开的职工代表大会上由党政工三方共同签订“集体合同”、把涉及员工切身利益密切相关的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等，纳入《集体合同》内容，建立平等协商制度，形成薪酬增长的共决机制。每年与单位正式合同工一样，根据劳动力市场的变化、社会物价水平、现有的薪酬水平以及公司的实际情况，对薪酬进行调整，提高工资收入水平，建立派遣员工工作报酬随经济发展、企业经济效益同步增长机制。 　　5.实行福利保障待遇“五同” 　　企业派遣员工与合同工享受相同的福利待遇，做到以下五同： 　　(1)同社会保障：按政府有关规定与企业合同工同样参加各种社会保险,缴交住房公积金。 　　(2)同福利待遇：在高温费、节假日过节费、劳动保护、带薪休假、体检等各项福利待遇上与企业合同工实行统一标准；组织职工代表监督检查有毒有害工作环境的排污和整改情况。 　　(3)同教育培训：对新招录的劳务派遣人员进行集中岗前培训，加强规范管理。把劳务派遣员工培训纳入企业员工培训体系，每年派遣员工的技能等各项培训均入企业年度培训计划中，培训率达100