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企业员工培训的技术方法研究 　　培训是企业进行人力资源管理的最基本方式，越来越多的企业管理者已经充分认识到企业员工培训的重要性。本文首先分析了目前我国企业员工培训的现状并重点指出在员工培训中普遍存在的问题，然后论述了国外技术工人培养模式，最后笔者在多年培训经验的基础上提出建立和完善国内企业员工培训技术与方法的建议和对策。 　　 　　目前企业员工培训的现状 　　企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献企业所做的有计划的、有系统的各种努力。培训是人力资源管理的重要组成部分,是维持整个组织有效运转的必要手段。及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源,是保持和增进组织活力的可行、有效的途径。然而目前国内企业中关于员工的培训还存在以下各个问题： 　　(一) 培训观念存在误区 　　首先，企业中人才的高流动率使许多企业的领导人认为企业花费财力在培训上是为他人作嫁衣，得不偿失。 　　其次，社会上流行什么培训什么，培训与企业战略和员工的目标、能力脱节。培训没有放在企业战略的高度来考虑。 　　再次，传统的教学体制使得在大部分人将培训理解为培训就是理论学习、政治教育或者技能学习，培训方式简单，培训投资有效性较差。 　　最后，许多人认为培训是人力资源部的事，因而得不到高层领导者的重视和其它部门的支持和配合。 　　(二) 培训目标不明确，培训需求不明晰 　　企业意识到培训的重要性但企业往往对培训的需求缺乏科学、细致的分析，培训工作具有很大的盲目性和随意性，很多企业往往只有在问题已经出现时才临时安排培训，只满足短期的需要和眼前利益。 同时一些企业的培训要么是老总的一句话，要么是凭经验或模仿他人来制定本企业的培训计划，亦或是根据职工的申请，人力资源部门简单的予以同意或反对，企业没有将培训目标与本企业的发展目标以及员工的职业生涯有机结合。这是造成培训效果不佳的基本原因。 　　(三)培训方式与方法不合理，培训过程缺乏必要的监督手段 　　许多企业的培训仍然采取传统的学习方式:即“老师讲、学生听、考试测”。员工兴趣不高，培训效果不好。当前企业培训的目标既有知识的学习，同时有技能的培养和态度的转变，需要开发员工的创新能力，因此应针对不同培训采取不同方式。而当培训进人实施阶段时，便很少再有人过问，最后的培训效果往往也按照传统采取考试的形式。考试成绩只能作为衡量培训成绩的一个参考，员工处理问题及解决问题的能力是否得到提高很难测量，因此在培训过程中应采取必要的监督手段。 　　(四)缺乏必要的培训评估机制，人力资源部的工作效率无人考核 　　大多数企业将精力放在培训资金的投人和改善培训方法的技术问题上了，而忽视了培训评估的重要性。培训作为一项投资，其收益如何直接影响到企业的效益，因此必须有适当的手段对人力资源部的培训工作予以评价，每一次培训工作之后都应检查培训项目是否达到原定的目标和要求，每一次的培训支出与为企业带来的收益相比结果如何，这样才能改善培训部门的工作效率。 　　(五) 培训成果转化环境的缺乏，制约了培训工作的成效。 　　员工培训后返回工作岗位，需要一个能够将培训成果转化为企业效益的环境，而企业领导的支持必不可少，同样需要资金的支持、设备的配套、相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用。这些相关因素的缺乏，使得只有培训，没有成效，对培训形成一大阻碍。 　　 　　二、国外技术工人培养模式 　　(一) 德国“双元制”模式 　　德国双元制模式是享誉世界的一种职教模式。这种双元制职教模式对德国劳动者的高素质、产品高质量，以及德国国民经济在国际上的持久竞争力都起着重要的作用。双元制职业教育是一种以培养高素质的技术工人、技术农民为目标，以实践为核心、以企业为重点的职业培训模式。其中，一元是学校，一元是企业，双元有机结合，共同完成对学生的培训。 　　德国的职业教育分为两大职业教育体系，一是学校教育，二是非学校教育。学校教育机构有：职业学校，职业补习学校，专科高中，职业高中，高级专科学校，职业专科学校以及各种形式的培训一体化学校。非学校教育机构一般指企业、行业、社会团体、专业团体及社区职业教育。德国职业教育的教学方法具有一定的特色，它是以能力培养为基准，以操作技能为核心的教学方法。 　　（二）美国模式 　　（1）面向企业职工的多样化学分制与非学分制培训。现在，美国许多企业在企业内开设以不计学分为主的短期培训班，进行与本职工作有关的技术培训。这种在职培训，一是对新职工进行上岗前的培训，使之获得从事本职工作所需要的知识和技能；二是在采用新技术、新工艺或推出新产品时，先培训一部分骨干，再由他们去指导其他人；三是培养技术工人的后备力量，使技术工