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企业管理思维中的文化因素 　　摘要：Hofstede将文化定义成“文化思维的整体规划”，它将一个组织的成员和另一个组织的区分开来。全球化日益深入的今天，越来越多的美国公司预见到跨越国界意味着巨大的商业机会并且开始调整他们的战略计划以跟上时代变化的步伐。从某种意义上来说，对成就这些机会贡献最大的就是那些跨越地理国界和文化疆界的高效管理者。文章尝试去理解中美文化差异如何影响双方的管理模式，从而最终对管理效率产生作用，并从而给出提高管理效率的实践性建议。 　　关键词：管理文化；中美比较 　　 　　一、 文化因素影响管理行为的理论概述 　　 　　Geert Hofstede（1980、1987、1988、1991）的研究指出了国与国文化之间，特别是东西方文化之间的主要差 　　异。当我们频繁使用东方相对西方的观念的时候，识别出东方文化内部以及西方文化内部独特的差异是非常重要的。同时，介绍中国的文化，也不意味着这些特点也肯定存在于所有东方文化比如泰国和韩国文化中。 　　企业在发展策略规划中在目标市场有效提供产品与服务时，除了考虑营销中间商、社会大众、供货商、竞争者及目标市场消费者外，更不应忽视其社会文化、人口经济、科技与政治法律等外在环境因素。当企业组织迈向国际化时，首要面对的课题即是人力资源管理的问题，而人力资源管理又以文化层面的问题最为重要，也最难以解决。 　　世界很多国家和地区都发展出自己民族文化基础上的特定组织和管理模式。这些国与国的差异就可以说明东西方的中国和美国在首要管理行为，特别是决策，管理风格，和人力资源管理方面的差异性。 　　国际商业管理中存在种族中心主义的态度和行为，比如，常见的态度是：如果你在美国是一个很好的管理者，那你在国外也会成为一个好的管理者，最好的工作方式那都能被沿用。但也有跨国管理者认识并且接受同另一个国家或者在另一个国家做生意的首要原则：那就是要承认并且赞赏独特多元的文化背景。管理者除了单单承认来自另一国家文化背景下的人在某些方面有所差异之外，还需要具体指出到底是在哪些方面不同文化团体会有不同的行为，并且认同这些差异将会对他们的管理实践产生怎样的影响。如果要精确的理解对方的意思，管理者还需要学会从外国文化的角度去去观察和解释这些行为和事件。 　　Hofstede（1980）提出文化是某个群体的财产，而不是个人的财产，国家的界限和文化的界限往往也是相同的。然而，今天我们可以举出很多国家的例子证明国家和文化界限有时是不同的，比如南非、乌干达、土耳其、南斯拉夫，伊拉克等等。尝试和其他国家的人交流互动往往会带来无数的困难和矛盾（Hofstede，1980）。为了理解他人和更有效地交流，需要对文化的分析，为了理解清楚差异从而克服交流障碍，这个分析必须高度吸纳文化因素。Hofstede（1980）提出文化因素概述了根深蒂固的价值观的影响，或是共有的标准、道德、美学原则，它们能指导行为并成为评价行为（自身的以及他人的）的标准。Hofstede（1980，1991）在这些更深蒂固的文化价值观的基础上，指出了四大基础文化尺度，包括：力量悬殊、个人主义/集体主义、男性特征/女性特征、非确定因素的避免以及之后Hofstede和Bond（1988）提出的第五个尺度――儒家学说。每个方面都可以通过差距显示出来，比如：高度权力悬殊对比低度权力悬殊。在本文中，以Hofstede提出的五大文化尺度为理论基础，就每个方面中的中国文化以及同美国文化的比较进行讨论。 　　 　　二、 中美五个文化尺度的差异 　　 　　1． 权力差距――测量对社会不公平的忍耐度，也就是，社会系统下高层和下属间的权力悬殊。高权力悬殊文化中的不平等现象被追随者和领导者接受和认可，包括了以下准则，价值观和认识：（1）不平等根本上是有益的；（2）每个人都有地位：有的地位高，有的地位低；（3）大部分人都应该依靠领导；（4）有权力的人属于特权阶层；（5）有权力的人不应该隐藏他们的权力（Hofstede，1980）；（6）和不同等级的人说话的时候会倾向于更加正式；（7）交流往往由上层人士发动；（8）倾向于用相对低的音量说话，特别是和某高级别人士说话的时候，需要表示对他的尊重。 　　东方（中国）和西方（美国）文化处在世界对立的两面――文化上和地理上。“这两个地区发源自文化的两个极点，两个极点都深深扎根于历史中，就像两极磁场，将当前所有的活动向相反的哲学方向牵引”（Foster，2001）。中国作为一个被儒家学说主宰的国家，非常重视社会、群体和等级关系。Hofstede把它划为高权力差距国家，中国尊重年长者，对有权力的高层有服从感和责任感。文化价值观在不同文化中是怎样影响管理行为的。他认为主要管理行为影响人力资源管理（选拔、培训、评价，提拔以及薪