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企业视阈下的组织信任与组织学习关系研究 　　摘要：随着改革进一步深化，企业所处的商业竞争环境更为激烈和复杂多变，如何获取竞争优势、保有持久竞争力成为每个企业的难题。组织的学习能力是未来组织持续竞争优势的来源，企业只有时刻保持有效的学习才能适应环境的改变，拥有核心竞争优势。情感信任与组织学习有极大的促进关系。尤其会促进组织学习过程的行动反思环节；而认知信任与组织学习存在阻碍关系，尤其是对组织学习过程的行动反思环节起着很大的负向影响作用；制度信任与组织学习具有一定的正向影响关系。可见，企业在推进组织学习的过程中，要积极构建组织成员间良好的情感信任关系。同时还要正确地引导人们的认知信任。 　　关键词：企业；组织信任；组织学习；情感信任；认知信任；制度信任 　　中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-854X（2016）04-0024-06 　　知识是学习的主要内容和客体，然而作为一种内生于个人的有价资源，知识在分享的过程中很容易陷入困境。尤其是当人们将知识、资讯视为资产时，就更不愿意轻易与人分享。知识分享尚且不易，包含知识分享的组织学习，作为一个发生在个人、团队和组织各层面更为复杂的高度合作行为，更是遭遇沟通不良、过分强调竞争等障碍。此时，信任就起着非常关键的作用，如果双方缺乏信任，就很难分享彼此拥有的知识：但是一旦建立起友好信任的关系，就很容易在交流互动中学习和分享。组织信任越高，组织学习越容易发生，组织信任和组织学习存在密切关系。 　　一、理论基础及研究假设 　　1.组织信任 　　学界对信任存在不同的理解，信任是与他人合作的意愿，是一种态度，一种主观愿望；信任又是个体对他人语言、行为或决定的相信程度，并愿意依此采取行动。信任作为一种心理上的期待，以内心暗示的安全感来降低人们对未来不确定性的疑惑和恐惧，减少风险，简化复杂性，使行动变得可能。信任就像润滑剂，当人们之间具有一定的信任度时，就会更愿意沟通、分享、合作和学习。而当人们对组织的目标、价值、制度、学习的文化也建立起信任感时，就会更自觉遵守组织的标准和规范，按此行事，主动学习。 　　组织内部信任可以分为人际信任和系统信任，人际信任建立在彼此熟知以及有交往的感情基础之上，是人们互相信任的一种认知与体验。人际信任又可分为建立在个体对其交往对象能力基础上的认知信任和建立在人际之间以及心理联系基础上的情感信任。认知信任的建立过程中，人们通过区分哪些是可信任的、不可信任的和未知的，从而理性地选择将信任谁，并且将这种信任置于个人自认为是良好的、可靠的信念之上。而情感信任的建立则基于人们强烈的感情投入，一种使人粘合在一起的凝聚了友谊和爱的感情，在感情投入中，人们对同伴的福利诚恳关心，并相信这种关系的内在德行，认为其是互惠的，这种感情联系成为信任的基础。尽管以上两种信任基于不同的基础，但都是建立在熟悉的人际关系情境中，此外，还有一种基于对组织系统的制度信任，制度因素为信任提供了广泛的支持，它使个人愿意持续地承担风险和实施信任行为。信任组织有良好的制度体系，包括组织的结构、文化、奖励机制及对机会主义行为的惩罚措施等，使得员工即使是在彼此不熟悉的情况下，仍然有理由相信对方是可以信赖的。因此，本文将组织信任分为情感信任、认知信任和制度信任。 　　2.组织学习 　　组织学习的核心是组织学习过程，组织学习过程是一个基于认知和信息加工观的有关知识的直觉、解释、整合和制度化的4I模型；还是一个基于行动学习观的发现、发明、推广和执行的过程。作者认为组织学习是一个发生在个人、团队及组织_二个层面的信息获取、直觉解释、互动整合、行动反思及制度化的过程。认知和信息加工观的组织学习过程都是始于信息获取，知识经济时代和大数据社会更是如此，企业从海量信息中如何快速有效地获取信息、搭建学习平台是组织学习过程的首要环节；直觉解释包括直觉感知和解释说明，个人的心理认知学习是组织学习的基础，个人结合以往经历，对所获得的信息进行潜意识地直觉判断，形成内心新的见解：进而以语言、文字或对话等形式将其按照个人需要予以表达。形成有意识的解释说明：互动整合将个人的理解通过团队讨论、小组会议、企业经验共享会等互动活动整合为集体的共识：行动反思将集体的共识付诸实践，以共有认知指导个人、团队和组织的行动，在行动中检验和加深认识，且“行”而后有“思”，通过及时的反思和总结，促进知识的创新；制度化将个人、团队和组织的学习成果制度化为组织的规范、标准和结构，加强知识管理，使组织学习的成效远大于个人学习和团队学习。 　　3.组织信任与组织学习过程 　　组织信任是组织学习的前提，组织学习存在于充满不确定性和不断变化的环境之中，其建立需要信任为前提，以使组织学习的实践和行动得以实现⑥。组织学习过程是一种发生在个人、