基于个体和组织双重视角的员工知识共享行为分析.docVIP

基于个体和组织双重视角的员工知识共享行为分析 　　摘 要：员工间的知识共享是组织知识创新的关键环节。基于期望理论，从个体和组织两个视角分析了员工知识共享的效价和期望值，并提出促进员工知识共享的若干对策。 　　关键词：知识共享行为；期望理论；对策 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　文章编号2015 　　21世纪是知识经济时代，知识取代了其他生产要素而成为了组织的第一资源，也成为了组织能够获得长期竞争优势的源泉。一些组织之所以一直保持领先优势，原因就在于这些组织能够通过员工之间的知识共享来实现组织知识的不断创新。在知识创新的过程中，知识共享发挥了将员工的个体知识向组织知识转化的关键性作用。尽管知识共享是个体层面的知识交流，但是它发生在组织内部又可以使组织获益，组织也愿意提供便利和支持，促进知识共享行为的发生。 　　1 理论基础 　　Vroom（1964）在《工作与激励》一书中开始将期望理论用于说明工作激励问题，该理论认为某种行为对于个体的激发力量取决于主体对其行为结果的价值评价和这种行为能够获得预期结果的可能性的大小，用公式表示即为：激励力=效价×期望值。 　　激励力是个体采取某项行为的内驱力，效价是行为达到目标带来的个人需要满足程度，这里的期望值是实现目标，个人需要获得满足的可能性。 　　根据期望理论，在组织知识共享过程中，员工是否表现出积极的知识共享行为是两个方面共同作用的结果，一方面取决于员工知识共享行为的结果对于个体需要的满足程度，即知识共享效价的大小。另一方面取决于员工实施知识共享行为后能够达到组织要求的知识共享绩效的可能性和个人需要获得满足的可能性，即知识共享期望值的大小。知识共享效价源于员工对知识共享行为结果价值的主观评价，是个体层面的，而知识共享行为期望值则是员工对实现知识共享的可能性判断，离不开组织环境的支持。本文正是从个体和组织两个视角对组织内员工的知识共享行为来展开分析。 　　2 个体视角 　　从个体视角来看，员工的不同需要获得满足的情况即可视为知识共享行为的效价，各种需要满足程度越高，员工就会认为知识共享行为的效价高，反之则低。具体来说，员工至少要满足自己三个方面的需要，即经济需要、社会需要和心理需要。 　　（1）经济需要：经济需要是员工对于经济利益的追求。员工个人的知识创新要一定的物力财力，这些付出往往不能仅仅通过薪酬来弥补，而在组织共享知识的成本则相当低廉，这样知识创新的高成本与知识共享的低成本形成一对矛盾。员工为了规避风险，回收投资，会对其所拥有的知识“有意垄断”，不轻易分享。只有当员工共享知识的收益与自己的预期相当或者超过其付出的成本时，知识共享行为才会发生。因此，经济需要会影响员工的知识共享效价。 　　（2）社会需要：即对人际交往的追求。社会需要是员工愿意归属于某一团体，喜欢与人交往，希望得到别人的关心、友谊、支持、合作与赞赏，它是员工愿与他人接近、合作、互惠并发展友谊的内在需要。在这种需要驱使下，员工知识共享的目的是期望将来的互惠和获得他人的尊重和认可，这是一种内在的奖励，会提升知识共享行为效价。 　　（3）心理需要：看重心理需要的员工希望通过知识共享来实现自我价值和完善自我道德。一方面是自我实现需要，员工通过与他人共享知识，帮助他人解决问题，是对自我的一种认同，解决问题的过程中也是对自我的一种挑战。在知识共享的过程中员工可以得到学习与成长的机会，能够满足自我实现和自我成长的内在需要，有助于提升对知识共享行为效价的判断；另一方面是利他主义：利他主义是员工自我道德的完善，是员工自愿采取帮助他人的行为并且预期不会得到任何回报。员工共享知识是因为他们相信帮助他人是令人感兴趣的，并且帮助他人能使自己感觉良好，获得内在的愉悦感。这种愉悦感也有助于提升知识共享行为效价。 　　3 组织视角 　　组织内员工的知识共享行为不可避免的要受到组织环境中各种因素的影响。这种影响来源于员工对于组织环境是否有利于知识共享行为产生良好结果的判断，如果有利，员工则认为知识共享期望值较高，就会实施知识共享行为，反之则会抑制知识共享行为。 　　（1）信息技术对知识共享行为期望值的影响：由于知识是要通过学习的方式才能够获得的，而知识的学习需要构建一个开放的技术交流平台，而信息技术正是知识共享的平台，其价值的是扩大知识共享的范围、提高知识共享的速度。因此可见，信息技术和知识交流平台的建设能够提高知识共享行为期望值。 　　（2）组织结构对知识共享行为期望值的影响：组织结构规定了组织内员工沟通和交流的途径，而员工的沟通与交流的途径决定了组织知识共享行为的效率。在传统的组织结构下，组织层级多，等级严格，知识与信息的流动形式单一，范围很小。由于员工之间