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公立医院薪酬制度分析 　　【摘 要】本文主要通过查阅文献分析目前我国和其他国家公立医院的薪酬制度的现状。目前其他国家主要是项目支付制和工资制两种支付方式。借鉴其他国家经验结合我国实际国情，得出了一些公立医院薪酬制度建立的思路：改变目前这种与经济效益挂钩的项目服务支付制为主的薪酬体系；加大政府投入力度，提高公立医院工作人员的薪酬水平；提高公立医院工作人员的其他福利待遇，形成多方面、多角度的薪酬激励机制，提高医务工作者的归属感和荣誉感；实行有效的绩效工资制度，多考虑公立医院的公益性，少与经济效益挂钩，实行医院总额预付和医生绩效考核双效机制。 　　【关键词】公立医院；薪酬制度 　　薪酬就是公立医院提供给医护及工作人员劳动价值的货币或者其他福利的体现。学者Buchan J等提出：薪酬激励措施除了体现在工资方面之外，还体现在直接及间接的福利上，其中直接的福利项目包括疾病保险、健康保险、人身意外险；衣物、住宿补贴、旅游、托儿所津贴等。而间接的福利项目则指的是：带薪假期、弹性的工作时间、培训、职业生涯规划、工作咨询、保健咨询以及娱乐设施等。理查德在2011年通过调查得出，211名医生中有105名也就是49.8%认为薪酬激励比起其他激励措施来说效果更明显。本文希望通过文献法和比较法来分析我国以及其他国家公立医院的薪酬制度现状，继而得出更加切合我国国情的公立医院薪酬制度。 　　2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案提出，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分，其中岗位和绩效工资为基本工资，基本工资执行国家统一的标准和政策，津贴补贴已经在工资改革前事业单位统一和清理了，大部分事业单位已经实行较为统一的津贴补贴标准，基本上说基本工资和津贴补贴都是属于国家或地方政策和法规规定的范畴。而绩效工资主要体现工作人员的成绩和贡献，是工资中“活”的部分，是拉开收入分配实施绩效考核的工资部分。 　　一、目前我国公立医院的薪酬制度现状 　　我国公立医院大部分是差额事业单位，工资主要是实行2006年工改后的工资体系，此次工改简单易操作，脉络清晰，规范了全国范围内基础工资，基础工资包含岗位工资和薪级工资。但是此次工改为涉及工资标准提标问题，近8年基础工资标准未改变，但是工资增长明细，其造成结果就是绩效工资比例高，基础工资比例低，以某三甲公立医院近五年工资比例为例（如表1）：基础工资所占比例从20%下降到10%，绩效工资比例从45%上升63%，财政补贴数额虽然有所提高，但是财政补贴比例下降。 　　某三甲公立医院工资比例情况（表一） 　　年度 基础工 　　资比例 津贴补贴 　　比例 国家规定 　　工资比例 绩效 　　比例 财政拨 　　款比例 　　2014年 9.28% 24.21% 33.49% 66.51% 46% 　　2013年 9.68% 27.34% 37.02% 62.98% 38.35% 　　2012年 12.47% 37.77% 50.23% 49.77% 39.74% 　　2011年 13.06% 28.80% 41.86% 58.14% 42.56% 　　2010年 17.29% 27.80% 45.10% 54.90% 42.91% 　　2009年 21.11% 34.34% 55.45% 44.55% 50.29% 　　目前大部分公立医院的绩效工资等同于奖金，奖金的分配主要是根据科室绩效考核的结果，但是此种绩效考核基本上与科室经济效益挂钩，或者与工作量、造成医院追求经济效益。这种以收支结余为主的分配方式，有其一定的优点：控制成本增加效益，能调动积极性提高工作效率。但是也容易导致过度医疗、不合理用药、分解收费等等，继而造成人均医疗费用的上升。更深层次都是导致看病难看病贵的，造成医患关系的紧张的重要原因，因此，我国公立医院薪酬体制改革迫在眉睫。 　　二、其他国家公立医院薪酬制度的现状和经验 　　目前大部分国家实行公立医院薪酬制度主要分为两种：服务项目支付制和工资制两种支付方式。服务项目支付制主要是根据医护人员提供的项目情况获得相应的薪金待遇，这种方式简单易行，能反应工作量有助于提高工作效率和利用率，缺点是容易造成过度医疗，增加病人经济负担，管理成本也高。工资制分为年薪制、月薪制等，就是根据工作时间和职称级别来付给工资，这个优点是不会过度医疗，医生会更加关注病人本身的病情需要，缺点是降低医护人员的工作积极性，如果标准太低会导致人员流失，有意识减少工作量，尽量减少治疗病人数量。 　　目前主要发达国家（地区）公立医院工资一般实行工资制。例如英国，1948年英国建立国家卫生服务体系，将全国医院收归国有，目前95%都是公立医院，政府实行计划管理，大