新薪酬体系（定稿）.docx

薪酬体系（试行） 薪酬体系 （试行） 总则 适用范围：本制度适用于峰基实业（集团）股份有限公司及所属分子公司。 目的：薪酬制度改革的目的在于使员工能与公司共同分享企业发展带来的收益。 原则：把薪酬作为分配价值的形式，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则。 依据：薪酬分配的依据是——对公司的贡献、工作能力和工作责任。 薪酬水平：员工整体薪酬水平体现企业效益，薪酬总额随企业效益的增长而增长，确保薪酬在同行业内具有竞争力，平均薪酬水平定位于市场中上水平。 薪酬体系 根据公司各岗位性质的不同，行政、销售、技术、生产等计时人员均适用本薪酬职系范围，鼓励不同专业人员专精所长。 公司薪酬体系以基本工资为主体，职务津贴、绩效工资、年度分红以及其他形式为补充。 薪酬结构 实行岗位绩效工资制为主的员工薪酬结构。 工资的组成 固定工资：包括基本工资、职务津贴和工龄工资。 绩效工资：是指个人考核工资×（1±个人绩效考核成绩上浮/下浮比率） +业绩提成。 补助：包括餐补、交通补助、差旅补助等。 午餐补助：公司给员工在职工作期间的一项福利补助，请假、旷工、脱岗、法定节假日等非工作期间不享有此项补助。午餐补助标准：150元/月。 奖金：全勤奖；特殊贡献奖根据公司经营状况由总经理/董事长调配。 特别津贴：对于特殊岗位的员工由董事长/总经理特批给与特别津贴。 年度分红：享受年度分红的员工为集团总经理、副总经理、部门总监、总经理助理以及分/子总经理、行政副总经理、业务副总经理、公司部门总监、总经理助理，按岗位分红比率×年度销售额（实际回款额为准）享受分红。根据公司长期战略规划和目标达成度，分红比率实行每年调整一次。 工资的计算及标准 工资＝固定工资＋考核工资＋业绩提成+奖金＋年度分红。 岗位职务津贴实行以岗定薪、易岗易薪，并在岗位内设置多级工资档位，根据员工的工作岗位、技能水平等综合评定其所处档位。职务津贴综合考虑个人素质、工作能力、工作责任、工作难易度等各方面因素，是管理人员薪资的核心。 考核工资：根据公司《业务人员绩效考核管理办法》进行业绩考核，在考核工资的基础上根据考核成绩的优劣按比率计算，原则上全体人员均需接受公司的绩效考核，以考核结果核算考核工资，年薪制员工年底公司统一考核。 司（工）龄工资：入职满一年后享有司龄工资100元/月；以后每工作增加一年其工龄工资增加100元/月，最高至600元/月封顶；同时每增加一年记工龄积分1分（业务人员每销售回款1000万元奖积分1分），工龄积分满20分可以办理退休手续，享受各项退休待遇；或者按每分值折现一万元一次性发放退休金（需满20分后方可折现）。若员工离职后重新入职的，按最近一次入职的时间算起满一年方可享受工龄工资，特殊岗位视情况特殊对待。 5、奖金和业绩提成： （1）、全勤奖：50元/月，凡员工当月迟到、请假、旷工者均无全勤奖。 （2）、业绩提成是根据不同岗位依据每月实际销售额按相应提成比率核发。 薪资体系特殊规定 1、如果由于个人重大过失造成的重大事故的发生，所涉及责任人承担所造成的一切经济损失，部门经理及主管的副总、总经理承担连带责任。 2、各部门经理对本部门工作负责，并对其负责的工作承担直接责任。 3、对于员工向公司预支、赔偿金、借款、违约金等单方面的欠款，员工需 按照约定赔付，否则公司将以工资抵扣；如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付， 公司具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直至其完全偿付；若未经公司批准或未办理完手续离职者视为自动离职，不予发放离职前一个月至离职之日的全部工资，并保留继续追究其擅自离职给公司造成各项损失的权利。 4、对于公司聘用的外部兼职人员、顾问式培训人员、临时人员等非正式员 工的薪资，不纳入以上工资体系，采用协商处理的管理办法。 工资调整 公司工资整体调整的时间与调整幅度根据公司效益以及社会工资水平变动情况决定。 个别人员调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。 如工作期间表现特别突出或做出卓越贡献的员工，会及时认定。 年度考核结果优秀者，工资在本岗位所处的等级内晋升一档。 年度考核结果较差者，工资在本岗位所处的等级下调一档。 同岗位工作一年，且考核分均在80分以上的员工工资晋升一档。 在岗位不变的情况下，员工的工资标准可以突破所在岗位等级范围。 其他 工资核算 工资核算：工资由人力资源部进行统一核算并做好工资报表交财务部审核，经总经理审批，后交财务部统一发放。 各部门当月考核表，必须在次月5日之前报行政内勤汇总交人力资源部。 新进员工工资管理 新入职员工有一周试岗期，试岗期间离职或被辞退均无工资。 （1）试用期：新员工试用期为一到三个月，试用期间发放转正后工资的80%。业务人员没有完成规