招聘与配置（四级）.docVIP

PAGE PAGE 1 第二章 招聘与配置 基本框架： 招聘的前提 招聘的前提 一、工作岗位分析： 岗位分析内容：6W1H 信息来源：书面、任职者和同事的报告、直接的观察； 收集者：岗位分析人员、任职者、上级主管； 信息收集方法：观察法、面谈法、问卷调查、工作日志、工作实践、典型事件法。 二、招聘信息收集： 需求产生： （1）自然减员；（2）不能满足需要；（3）配置不合理； 需求信息收集： （1）空缺职位；（2）工作描述；（3）任职资格 四、招聘需求信息的发布 信息发布的范围； 信息发布的时间； 招聘对象的层次性 招聘的组织与实施 一、招聘的基本程序： 1、准备阶段：招聘需求分析； 明确招聘工作特征和要求；制订招聘计划和招聘策略。 2、实施阶段：招募、挑选、录用； 3、评估阶段： 二、招聘来源的方法与步骤 分析招聘需求； 分析招聘人员特点； 确定招聘来源； 选择招聘方法； 四、人员选择准备： 初选准备；2、面试准备； 3、背景调查与体检； 五、员工录用： 1、录用通知；2、签订合同；3、新员工培训 员工信息管理 作用： 全方位考察员工的手段； 处理员工有关问题的依据； 为制定人力资源管理政策和相关学科研究提供原始资料； 三、方法： 员工信息收集； 员工信息整理； 员工信息保管； 二、内容： 1、反映历史状况信息；2、反映员工现状；3、反映员工个性与潜能 三、招聘信息整理 分类； 记录、保存； 打印； 报送、审批 四、招聘方式： 内部招聘、外部招聘 第一节 人员招聘的前提 第一单元 工作岗位分析 学习目标：掌握工作岗位分析的基本知识，了解岗位分析信息的来源与收集者。 一、工作信息分析的主要步骤： l、确定岗位分析信息的主要内容 岗位分析的信息内容主要有（6W1H）：who用谁、what做什么、 when何时、where在哪、 why为什么、for who为谁、how如何。 2. 选择工作岗位信息的来源与收集者 来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察； 收集者：岗位分析人员、任职者、上级主管等。 3 .选择收集信息的方法 观察法——面谈法——问卷调查法——工作日志——工作实践——典型事件法。 第二单元 招聘信息的收集与整理 学习目标：通过学习掌握招聘信息的收集与整理的方法。 招聘信息的收集 （一）招聘需求信息的产生 l、 组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺有招聘的需求。 2、 组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。由于组织的成长和发展 需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从事有效地工作，这已是不争的事实。 3、 现有人力资源配置情况不合理。 （二）招聘信息的收集 l、空缺职位。用人部门空缺的职位是什么，需要的人数为多少。 2. 工作描述。通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。 3. 任职资格。通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作。 二．招聘需求信息的整理 对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。 1. 对招聘信息的分类。可按不同的需求对招聘信息进行分类：按所要招聘人员的职位分类。 2.对招聘信息进行记录、保存。建立一个人员招聘的资料库，将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘职位的调查情况汇总表等进行归档保存。 3 .对招聘需求信息的打印。招聘信息归纳整理后以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批。 4 .人员招聘信息的报送与审批。将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。 三、招聘需求信息的发布 招聘需求信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划来确定的。 1. 信息发布的范围。发布信息的面越广 接收到该信息的人就越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应地,招聘的费用则会增加。 2. 信息发布的时间。招聘信息应尽早向人们发布，这样有利于缩短招聘进程 而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。 3. 招聘对象的层次性。招聘对象均是处在社会的某个层次上的 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息。 第二节 人员招聘的组织与实施 第一单元 人员招聘的基本程序与来源 学习目标：通过学习掌握人员招聘的基本程序和各种具体的方法。 一、人员招聘的基本程序 从广义上的人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段； 狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选、录用二个步骤。 （一）准备阶段 1. 招聘需求分析。 2. 明确招聘工作特征和要求。