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创意产业人力资源管理策略 　　创意产业作为新兴产业正蓬勃发展，其发展规模和程度已经成为衡量一个城市或国家综合竞争力高低的重要标志之一。如何通过优化创意产业的人力资源管理来促进创意产业的发展意义非凡。 　　 　　创意产业的人力资源现状与挑战 　　 　　1．创意人才数量少、质量差 　　所谓的创意人才不仅指能够进行创作的原创型人才，还指具有创意产业领域所需的艺术、技术、经营、管理等职业素质的复合型人才。创意人才招聘困难的最主要原因是市场上缺少相应的人才，另外有超过六成的从业人员认为人才质量是制约创意产业发展的最大瓶颈。 　　原创型人才的缺乏究其根源，首当其冲是因为我们私有产权意识薄弱，对于知识产权的保护政策不到位以及创意产权的长效保护机制缺失。这导致了创作人群中曾盛行“拿来主义”，久而久之严重制约了创意灵感的迸发。而且由于创意产业在我国才刚刚兴起，从业人员大部分是从其他领域转移过来的，故整体专业素质较低。再加上我国传统教育模式多以应试教育为主，不太注重培养学生的发散思维，不太注重实践，导致应聘的学生普遍缺乏思想层面的创意。 　　目前，不仅缺乏原创型人才，而且更缺乏擅长创意产品产业化和市场化的复合型人才，他们对产业有通透的了解,能够结合中国实际不断创新。然而我国教育体系每年培养出来的大批人才并不符合业界的实际需求，事实上，缺乏将艺术和技术结合的能力才是目前中国创意人才和国际创意人才相比的最大不足，质的差异更是当务之急。 　　 　　2.人力资源管理水平相对落后，专业化程度较低 　　一方面，由于国内的创意产业仍处于积累和成长的阶段，企业规模相对较小，因此很大一部分创意企业都将人力资源管理的精力放在绩效管理、人才招聘、培训、薪酬福利、人事档案和社会保险这5个中低端的人力资源管理模块，而忽视了员工发展、企业文化构建等人力资源管理的高端模块。 　　另一方面，调查显示大部分创意企业仍然选择自己进行人力资源管理工作，从侧面反映出创意产业人力资源配套服务不够到位、专业化程度低的现状。事实上创意企业的招聘手段过于单一且没有针对性，很多时候是靠低效的口碑相传和熟人介绍，这对于长期专注于创作的优秀创意人才来讲，造成了严重的信息不对称问题，这既使创意企业的资源得不到最有效的利用，又进一步加大了优秀人才招聘的难度，制约了创意产业的发展。 　　 　　3.创意人才的开发和培养机制落后 　　由于创意产业还没有形成产业独立的人才自我培养机制和系统，人才来源主要还需要从传统产业转移过来，缺少产业内部的自我造血功能。虽然创意产业的发展形势被看好，但产业还不成熟、人才发展空间狭小，导致创意产业对人才的吸引力不够，大量的创意人才宁愿选择兼职也不愿意选择跳槽。 　　 　　4.薪酬福利结构不合理 　　调查数据显示：年度薪酬水平在5万以内的员工人数达到46%，薪酬水平在5万至10万范围内的员工人数占到35.38%，薪酬水平在10万元以上的员工人数为18.46%，从产业总体薪酬水平和不同薪酬水平的员工数量构成看，文化创意企业的薪酬水平不高。其中，无浮动工资以及浮动比例在10%以内的员工占四成，浮动工资所占比例偏低。另外，在创意企业的薪酬福利结构中，普遍存在福利类项目的采纳比例较低的情况。总体而言，创意企业的薪酬福利结构存在不合理的地方，不能达到有效的人才激励效果。 　　上述问题已经成为了制约我国创意产业进一步发展的瓶颈，必须着力加以解决。 　　 　　构建基于心理契约的人力资源管理体系 　　 　　创意人才明显属于知识型员工。对于知识型员工而言，他们渴望实现自身的价值，只有高层次的需求才能产生较大的激励作用，因此创意企业可以通过构建心理契约来实施人力资源管理。心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。这强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。如果企业和员工都能按照心理契约行事，就能激发员工的期望动机、强化其行为。可见，心理契约是企业和知识型员工之间的心理纽带，也是影响知识员工行为和激发其工作积极性的重要因素。 　　构建心理契约实际上为创意人才提供了一个发挥积极性和创造性的空间，也减少员工流失率、提高了员工忠诚度，这无形中为创意企业减少了管理费用、提高了管理效率。再加上创意企业的薪酬福利结构存在不合理的地方，不能达到有效的人才激励效果。而心理契约则可以利用“精神薪酬”来弥补物质上的不足，既留住了创意人才，又为发展初期的创意企业节约了经济契约的成本。除此以外，心理契约所形成的相互信任，可以使创意人才自觉地全心投入工作，自觉为实现企业目标而贡献自己的力量，这是传统的经济契约所无法达到的。 　　要构建基于心理契约的创意人才管理，有以下策略： 　　（1）招聘管理。由于目前我国创意人才匮乏，引进人才和培养