怎样制定工资设计方案.doc

置： HYPERLINK / \t _blank 首页 HYPERLINK /human-resource/index.htm \t _blank 人力资源 HYPERLINK /human-resource/pay-welfare.htm \t _blank 薪酬福利 怎样制定工资方案？ 2007-12-9　来源：牛津管理评论 要合理制定薪酬, ??? “关于 HYPERLINK /human-resource/pay-welfare.htm \o pay-welfare,薪酬,福利管理 \t _blank 薪酬这一主题，虽然我们讲得很多，但是我发现，每讲一次都会有新的收获。今天我也是抱着一种学习的态度，一种学习的心情来与大家交流，我相信从广州 HYPERLINK /human-resource/index.htm \o hr,人力资源管理 \t _blank 人力资源的管理者身上，从你们的发言和提问中，我们将学习到新的知识和方法。”这是深圳行天 HYPERLINK \o qiyeguanli,企业管理管理 \t _blank 企业管理 HYPERLINK \o cehua,策划管理 \t _blank 策划有限公司曹子祥博士在JOB168HR经理人俱乐部第13期活动上的讲话，他热情洋溢的开场白简洁而明快，顿时，拉近了同与会者之间的距离。 ??? 要合理制定薪酬 ??? 关于薪酬的话题是随着一个具体的 HYPERLINK \o anli,案例管理 \t _blank 案例而展开。 ??? 案例：制样师杨军在深圳市某运动 HYPERLINK \o xie,鞋管理 \t _blank 鞋企业工作五年了，月 HYPERLINK \o gongzi,工资管理 \t _blank 工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用，考虑到领导对自己不错，几次5000的月薪的 HYPERLINK \o job-hopping,跳槽管理 \t _blank 跳槽机会都放弃了，最近得知，另外一个新来的 HYPERLINK \o 同事关系,同事管理 \t _blank 同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖， HYPERLINK \o jiangjin,年终奖管理 \t _blank 年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业。 ??? 那么，大家从这个案例中看出这个企业在管理上存在什么问题的？希望大家踊跃发言。 ??? 代表甲： ??? 我们讨论后认为，最大的问题就是薪资结构不合理。一般公司中同样的级别肯定有一个薪资的重叠度，员工级的重叠不高于6个，中层管理人员，主管级、经理级差距可以拉大，但是重叠的档次不能够太多，一般控制在3、4个已经是很夸张了，而上面这个公司，5800——3500最低起码有5等以上，我想这是导致员工 HYPERLINK /zhuanti/lizhi.htm \o lizhi,离职管理 \t _blank 离职的直接原因。另外在杨军走后两个月内，又有一批骨干员工辞职，这说明公司没有及时处理这个问题。 ??? 曹子祥： ??? 好，这个是从薪资的带宽角度来谈的。其实可以不从这个角度来谈，可以更加有力度一点，对不对？下面谁愿意再补充一点？ ??? 代表乙： ??? 公司结构上面，这个3500和5800，它是直接导致离职的原因。为什么这个员工3500制定了一个标准，新来的却是5800，为什么他高过我，难道是他的技术水平非常好？所以制定工资应该有个标准。 ??? 曹子祥： ??? 我们在说这个3500和5800合理和不合理的时候，可能应该做一些假设。杨军拿3500，因为他所在的这个岗位和任职资格就值3500，而另外一个岗位就值5800，他们是完全不同的岗位，如果是这种情况的话，那么公司的 HYPERLINK /human-resource/prompting.htm \o prompting,沟通,激励管理 \t _blank 沟通有问题，没给大家讲清楚，什么情况下你该拿3500，什么情况下你该拿5800.就是说我们制定一个制度和标准，不是放到抽屉里面，关起门来执行的，我们要想得到员工的认可，获得好的收益，达到管理的效果，一定要让我们的员工了解，其次是认同。这是一种情况，另外一种情况，杨军的水平确实很高，值5800，但是没有拿到5800，而新来的却拿到了5800，所以杨军心理不服，凭什么嘛，好，既然我这么能干，却只给到我3500，另一位却能拿到5800，算了，此处不留爷，自有留爷处，老子不干了。 ??? 这就是薪酬不公平，我们中国人最怕不公平。为啥在改革开放以前，大家都