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国有企业转变为合资企业后员工身份置换浅析 　　摘要：本文对从国有企业转变为合资企业后，员工身份置换的必要性进行了分析、对歧义点进行了讨论，提出员工身份置换只是国有企业管理模式、管理理念等转换的一部份，实质上是国有企业机制的转变，因此企业应帮助员工实现心理过渡，引导员工从心理上、技能上成为合格的员工。 　　关键词：员工身份置换 国有企业 企业机制 　　 　　0 引言 　　当前，很多国有企业经过与国际、国内企业合资，转变为合资企业。虽然根据《劳动合同法》规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，但很多合资企业还是选择对员工的身份进行置换，从而减少对员工的管理难度，便于推行新的管理模式和管理方法。实际上，合资企业成立后，对员工身份进行置换确实可以减少一些不必要的管理困惑，例如：如果不对员工的身份进行置换，在计算本单位的工作年限时，必须将合资企业的前身――国有企业工作年限计算在内，这样，员工享受医疗期等相关待遇，对合资企业来说，也许会是一个大的负担,而且,较易产生劳资纠纷。由此，合资后对员工身份进行置换是必要的。广义的身份置换是国有企业产权的置换，即由一元化的国有性质置换为多元化的股份制，实现国有资本与民营资本的合理置换；狭义的身份置换是指职工身份的置换，即职工通过变更、解除劳动合同，接受一定的经济补偿，由全民所有制职工置换为社会的从业人员，消除其对国有企业以及国家的依赖关系，使国家不再承担无限责任。我们通常所提到的身份置换是指职工的身份置换。职工身份置换的前提条件是向职工支付经济补偿金。经济补偿金的支付是改革必须付出的成本，也是依法依理都应付出的代价。依法而言，劳动法第28条规定，用人单位解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。依此规定的精神，国有企业职工实施身份置换，与企业解除劳动关系同样要给职工相应的经济补偿。依理而言，我国国企职工长期以来实行“低工资、低福利”政策，这种“低工资、低福利”政策是建立在无限责任、终身制劳动关系基础之上的，即无限责任、终身制劳动关系是以“低工资、低福利”为代价的。既然无限责任、终身制劳动关系是有代价的，那么，要解除无限责任、终身制劳动关系，就必须付出相应的代价，否则对劳动者不公平。 　　1 国有企业转换为合资企业后，员工身份置换一般包括以下几个基本步骤 　　1.1 进行宣传、动员。国有企业转换为合资企业，员工的身份相应随之改变，从国有企业的全民所有制员工，转为“社会人”，再转到合资企业的员工。企业应对此进行说明，从当前的社会形势，合资后的优劣势，身份置换的含义和重要性等方面进行宣传。 　　1.2 对员工的就业意愿进行调查，结合企业的需求，对不同类型的人员进行安排和安置。例如有的员工身体较差，不能承担正常的工作，不适合进入合资企业，可为其办理病退手续；有的员工离退休年龄不足5年，可实行内退手续等；对人员进行相关处理后，使进入合资企业的人能基本满足企业的用人需求，规避用人风险，减少劳资纠纷。 　　1.3 实施员工身份置换，按员工身份置换的不同方式分类进行处理，履行有关手续。①拟留用人员取消国有身份，给予其经济补偿金，并重新签订劳动合同；②对不再留用的人员，解除劳动合同，支付其经济补偿金；③留聘人员与合资企业签订新的劳动合同，原全民职工身份不复存在。劳动合同期限应根据地方政府的有关规定签订；④员工与合资企业签订的新劳动合同到期，如企业不再续聘，或者企业解除劳动合同，则按身份置换后的新工龄（为合资企业服务年限）支付经济补偿金。 　　1.4 持续跟进，解决后续问题。实施员工身份置换后，不管是留聘人员，还是解除劳动合同的人员，都有很多问题尚待解决。留聘人员，跟合资企业签订劳动合同后，工作岗位也可能有所变化，此时应组织员工进行岗位竞聘；而合同解除人员的相关社会保险转移，甚至因其年龄或身体原因无法找到工作，企业应给予协助或一定程度上给予补贴。 　　2 在员工身份置换的实务操作中，以下问题经常产生歧义 　　2.1 员工工作年限的界定，由于经济补偿金与进入该单位的工作年限直接相关，因此对进入单位的工作年限进行界定，对员工身份置换的经济补偿金是至关重要的。而在老的国有企业中，存在大量的“临时工”，这些“临时工”当时进入企业，既未签定劳动合同，又未交社会保险。当然有的后面陆陆续续转为员工，正式签订了劳动合同。但是，对广大“曾经的临时工”来说，员工工作年限的确定，是从进厂日期算起，还是从签定劳动合同的日期算起，在这个问题上，企业和员工经常有不同的意见。当然，如果从进厂日期算起，由于以前的档案记录不完善，因此证据不太确凿，企业很难操作。而以签定劳动合同的日期算起，员工则认为少算了工作年限，所以，员工工作年限的界定在操作过程中是一个较大的难题。