劳动局关于劳动法疑难问题的分析.ppt

关于劳动法疑难问题的分析 王国社 主任 一、女职工“三期”问题 劳动法第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据26条、27条的规定解除劳动合同。 TIPS：如果试用期，可辞退。 　　其企业在清算期，与某怀孕女职工协商解除劳动合同，但给发工资到哺乳期满。该员工答应，但过几天又后悔，要求企业给予解除合同的经济补偿金，怎么办？对员工的要求，企业是否可以答应？ 从法律的角度来分析，就要看： 　　双方有没有签订书面协议。 　　如果没有，则看是否已经实际履行。 　结论： 　　　如果双方是在自愿的前提下签订的协议，并且，该协议不侵犯女员工的合法权益，则该协议有效，企业可以不支付经济补偿金。 　　　对于员工的要求企业不答应，可否要求员工重新上班？ 　　　可以。 案例（二） 　 某企业解除一女工，该女职工在企业工作二年，因表现一般，故在得知该女工怀孕后，将其解雇，但按规定给予了经济补偿金。但是，女工不答应，要求继续上班，可以吗？ 分析： 　 双方是否协商一致。 　 是否显失公平。 　那么能否变更“三期”内女工的劳动合同呢？即给予调换岗位行不行？要具体情况具体分析。 原则上： 　一要看女工是否愿意； 　二要看岗位是否适合女工从事。 二、员工医疗期问题 　　劳动法第29条规定：职工患病或者负伤，在规定的医疗期内的，不得解除劳动合同。 　　某员工在某企业工作了七年，在合同期还有二个月时，突然生病住院二十天，并动手术，出院后按照医生的要求，又休息了一个月，快到合同期满的一个星期又继续上班，企业通知该员工不再续签合同，合同期满办理了终止手续。之后的第八天，该员工拿了一张医生要求其复检并休息一天的证明，要求企业继续履行合同。企业没有答应。一周后该员工又拿了一张医生开具的休息一天的证明，要求企业给予解除劳动合同的经济补偿金。企业仍然不同意。为此员工申请仲裁，仲裁裁决：支持员工续延合同八天的诉求。后一周的要求不支持。也不支持经济补偿金的诉求。为什么？ 分析 是否在法定医疗期内？ 治疗是否完全结束？ 建议 要求这种边缘性的问题引起重视，要确认该病是否真正治疗终结。 三、规章制度问题 　　《劳动法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度。 　　这对企业正确处理违反劳动纪律和规章制度的劳动纠纷，非常重要。 　　如何把据“严重违反劳动纪律或规章制度”的严重程度？ 　　１、从法律的角度上来讲，很难做出一个解决这一问题的万全之策。 　　２、对于企业来讲，如果企业没有完善的规章制度，法建上又没有明确的标准，完全靠人事部门的人员来掌握衡量，那么，很容易出现自己认为处理正确的劳资纠纷，到了仲裁部门被裁定为不正确的情况。 　　３、对于大错不犯，小错不断或时常犯一下的如何认定把握的原则：即以当事人的行为为原则，以后果为补充来确认。 具有下列行为的，可被认定为严重违纪： １、经常迟到、早退、旷工、消极怠工的； ２、无正当理由不服从工作调动、指挥，或者无理取闹、聚众闹事，打架斗殴，影响工作生产秩序或社会秩序的； ３、玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者盲目指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的； ４、工作不负责任，经常产生废品，或损坏设备、工具，或浪费原材料，能源等，造成经济损失的。 建议 根据本单位本部门的实际制定规章制度，规范管理行为。 四、关于试用期问题 　　法律规定，劳动合同可以规定试用期，试用期内可以随时解除不符合录用条件的合同。 　　胡某于2001年4月2日至某机电公司应聘总经理职务，应聘时胡某在《应聘报名表》中个人经历一栏填写着“1992年至2001年在某对外贸易公司任外贸经理、工程师；1996年至2001年被派驻南非，任南非某进出口公司总经理“。某机电公司董事长在阅看了胡某的简历后认为，胡某的工作经历非常符合公司所急需的外贸人才的要求，但考虑到公司对胡某的实际工作能力缺乏了解，决定先行试用。于是该董事长在应聘表格中批示，“同意从4月2日起试职总经理职务，试用期工资待遇根据本人力而定，试用合格后工资为每月5000元，若不能胜任总经理一职即予辞退”。 　　嗣后，双方未签订劳动合同，亦未约定试职期间的工资报酬，而根据《某机电公司公司管理人员各岗位基本工资标准》规定，总经理工资标准每月为2500元，胡某亦清楚此规定。2001年4月24日，该机电公司以胡某在试用期内工作表现不符合公司要求，虚造简历、不如实汇报工作情况等为由，将胡某辞退，并根据上述公司规定的工资标准和胡某实际工作的天数，支付了2000元工资。胡某于2001年5月9日向该公司所在地的区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。要求该机电公司支付尚欠的工资人民币3000元和解约通知替代金人民币5000元。 分析