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第五章 需要、动机与激励 韦慧民 引子 “一条腿的烤鸭” 个体行为的基本模式 个体的行为是对刺激的反应。 刺激（S） 反应（R） 有机体（O） 员工工作绩效的决定因素 主要内容 1 需要及其相关观点 2 动机及其相关观点 3 经典激励理论 1 需要及其相关观点 需要的内涵：需要是指人对某种目标的渴求或欲望。 需要的动态变化过程： 刺激与需要 刺激：内部刺激（生理、心理）外部刺激（自然环境、社会环境） 不同的刺激产生不同的需要 缺乏产生需要 感应性（感受阈限）与刺激相关 感应性与刺激 思考 “一条腿的烤鸭”：表扬是否一定有效？ 奖金是否一定能调动员工的积极性？ 需要的分类 根据需要的性质：生理需要和心理需要 根据迫切程度：间接需要和直接需要 根据范围：个人需要、群体需要、组织需要、社会需要 生理需要与心理需要 生理需要（物质需要）： 吃饱、穿暖、住好…… 心理需要（精神需要）： 功成名就…… 思考：如何处理生理需要与心理需要的关系？ 间接需要与直接需要 间接需要：未来的某个时间，较远 ——愿景、目标、方向 直接需要：目前，较近 ——直接动力 思考：如何处理间接需要与直接需要的关系？ 不同范围的需要 个人需要 群体需要 组织需要 社会需要 不同范围需要的关系： —— 一致 —— 部分一致 —— 无关 —— 冲突 需要与员工满意度 员工满意度 员工满意度低的表现 工作效率降低 员工的抗拒心理加重 人与人之间的正常交往减少 员工的配和度变差 员工变动频繁，流动率大 员工缺乏主动性而且责任心差 员工不停地抱怨企业和管理人员 员工的自私心态加重 员工公开质疑公司的规定 占公司的便宜 员工满意度发挥作用的机制 没有满意的员工，就没有满意的客户 恰当满足需要，提高员工满意度 基础：了解员工需要（调查研究） 策略：综合分析，区别对待员工需要 ——及时解决当前合理需要 ——创造条件解决暂时无法需要的合理需要 ——引导不合理需要（不正当、不现实） 2 动机及其相关观点 动机(motive)：动机是由目标或对象引导、激发和维持个体活动的一种内部动力。 动机的功能 ——激活功能（发动行为） ——指向功能（将行为指向一定的对象、目标） ——维持功能（行为的坚持性） 动机的分类 生理性动机：共同需要，原始驱动力 心理性动机：个性化（个别差异），学习产生 优势动机：多个动机中强度最高，作用最大 动机的来源 内在条件（需要） 外在条件（刺激） 动机来源一：内在需要 内在需要：个人缺乏某种东西的状态。 对物质因素的缺乏（食物、住房…)。 对精神因素的缺乏（尊重、表扬…)。 动机来源二：外在刺激 外在刺激是多种多样的: 美味的食物、设计精美的广告…… 外在刺激是否发挥作用依靠于个体内在心理。 讨论：动机来源的管理启示 观点： —外在条件一定，对某一目标（对象）的动机强度与个体内在的缺乏直接相关。 —内在条件一定，对某一目标（对象）的动机强度随外部条件而变化。 —B=f (P.E) (行为、个体与环境） 思考：如何更有效地提高员工的工作动机？ 了解动机：动机的测量方法 观察法 自陈法 投射法 观察法 通过观察员工在实际工作中的行为表现了解其内在动机的内容和强度。 注意：真实性、全面性 建议：长期观察、亲密接触 自陈法 直接询问员工本人以了解其动机。 具体方法 ——问卷法（是非题、选择题） ——面谈法 投射法 投射：给被试一些模棱两可的刺激，被试可任意解释，从而使自己的真实动机、想法在不知不觉中反应出来。 投射测验多用于人格测验， 也可用以了解员工动机。 具体方法： ——看图说故事 投射法优缺点分析 权变观：动机与工作效率 耶克斯——道德森定律(Yerkes-Dodson Law) 动机的最佳水平随任务性质的不同而不同。 思考 结合需要与动机的基本理论举例说明如何有效激发他人的动机？ 引子：让自己选择激励办法 普莱尔公司总经理罗伯茨发现，他制定的30定激励员工竞争方案只是在每一个星期产生一点儿作用，后来他们就不感兴趣了。 满腹不快的罗伯茨向员工征询奖励的办法，得到的回答令他很惊讶：大多数的员工都不把奖金当回事。 现在罗伯茨经常向员工了解他们的想法，为他们提供多种可供选择的方案。 他认为，这样做是麻烦一些，“但是，这能使我们在竞争中立于不败之地。” 激励一定有规律—经典激励理论的魅力 内容型激励理论：激励人的具体事物 ——马斯洛的需要层次理论 ——麦克利兰成就需要理论 ——赫茨伯格双因素理论 过程型激励理论：如何激发、引导、维持 ——弗罗姆期望理论 ——亚当斯公平理论 ——目标管理理论 （1）马斯洛的需要层次理论 马斯洛(Maslow)：人本主义心理学家，1940年提出需要层次理论。