第八章人力资源管理_1.ppt

为什么人力资源管理很重要 人力资源管理 Human Resource Management 员工是企业最重要的资产之一，企业目标最终依赖于人来完成和实现。 管理者与员工一起并通过员工开展工作，将员工视为伙伴，而不是尽可能降低或避免人力成本耗费。 人力资源管理的管理实践称作“高绩效工作”，即组织努力改善员工知识、技巧和能力，提高员工工作动力，减少磨洋工现象，在淘汰绩效不良者的同时，能更有吸引力地留住高素质员工。 影响人力资源管理的环境因素 雇员工会 代表雇员利益的机构，试图通过集体谈判保护雇员的利益 集体讨价还价后的协议 企业与工会之间签订的一种契约协议，该协议通常对员工工资、工作时间和工作条件进行限制。 政府法律法规 在聘用、提升和解雇人员方面有关管理决策的限制 反优雇佣行动计划:组织采取保护性措施以设法提高受保护群体的成员的地位的一种需求 人口趋势 — 根据国际通行的判断标准，当一个城市或国家60岁以上人口所占比重达到或超过总人口数的10%时，标志着这个城市或国家进入了“老龄化社会”。2010年美国一半以上员工年龄超过40岁，2020年劳动力40%以上达到传统的退休年龄。 美国政府颁布的与人力资源管理有关主要法律法规 人力资源规划（计划） 管理者确保在适当的时间，为适当的职位配备适当数量和能力类型的工作人员的过程 使组织避免出现突然的人才短缺和剩余的过程 人力资源规划的步骤: 评定当前人力资源现状 评估未来人力资源需求 满足未来人力资源需求 评定当前人力资源现状 第一步，对组织的现有人力资源状况考察，这一过程通常是以调查方式进行。 调查中，员工在表格中填写姓名、教育背景、所受培训、以前就业历史、特殊技能、专业技能等。 先进人才数据库，易于获取和保存人才信息。 评定当前人力资源现状 第二步，进行职务分析 职务分析定义了组织中的职务类型，以及履行职务所需要的行为和能力 例如柯达公司的第三级会计人员，需要明确以下职务情况：此会计人员职责是什么？此工作要达到合乎要求的绩效，最少需要具备什么知识？第三级会计人员与第二级有什么差异？ 职务分析中的有关信息获得渠道：对此职位人员进行观察或拍成录像、与员工的小组面谈、对员工的调查问卷获得、请该部门管理人员确定职务特征、员工记录工作日志 评定当前人力资源现状 收集到职务分析的有关信息后，管理者可以拟定职务说明书。 职务说明书 职务说明书是描述工作的书面声明，一般包括工作内容、环境和工作条件。 职务规范（任职资格） 职务规范指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准。 满足未来人力资源需要 人力资源供给与需求预测 内部劳动力市场分析 1.组织战略与内部劳动力供给 企业内部劳动力市场的可供给程度，首先取决于组织发展战略，其次是企业财务资源的约束。 对候选人的考察内容，主要考察他的提升潜力。考察内容有： (1)工作经历； (7)专业领域； (2)教育背景； (8)工作特长； (3)优势和劣势评价； (9)地理位置偏好； (4)个人生涯发展的需要； (10)职业目标和追求； (5)目前及未来提升的潜力；(11)预计退休时间； (6)目前工作业绩； (12)个人生理、心理评价记录。 2.组织结构与内部劳动力供给 随着组织纵向层次的减少，管理层数减少，员工跨层升迁的机会也就有所减少。 同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同的岗位)将受到欢迎。 因此，通过学习新的技能，熟悉部门内其他新的角色，培养员工技能的多面性将增大内部劳动力供给的强度。 当现有员工的工作需求有所减少时，组织可以计划减少内部劳动力供给。此时，组织内部一个或多个部门出现人浮于事的现象。 3.企业人员流动率与内部劳动力供给 在收集和分析行关内部劳动力供应数据时，企业内部人员流动率将对劳动力供给产生重大影响。 查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。 人员流动率很高的原因： 1.竞争者提供了更好的条件和福利； 2.员工对所在部门有种种不满； 3.也可能是工作缺乏保障或管理太差； 4.对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。 外部劳动力市场分析 1.本地区的人口总量与人力资源供给率。当地人口数量越大，人力资源供给率越高，人力资源供给越充裕。 2.本地区的人力资源总体构成。在年龄、性别、教育、技能、经验等层次上可提供的人力资源数量与质量。 3.总体经济状况。一般情况下，失业率与外部劳动力供给正相关，即失业率越高，外部招聘越容易。 4.本地区同行业劳动力供求状况。包括本行业劳动力平均价格、与外地市场的相对价格、当地物价指数等。 人力资源需求预测方法 人力资源需求